1. O que é o estágio?
A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, define o estágio como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante. O estágio integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto pedagógico do curso.
2. O que é estágio obrigatório?
É o estágio definido como pré-requisito no projeto pedagógico do curso para aprovação e obtenção do diploma. (§1º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008)
3. O que é estágio não obrigatório?
É uma atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. (§2º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008)
4. Quem pode contratar estagiário?
As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da união, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. Também os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem oferecer estágio.
5. Quem pode ser estagiário?
Estudantes que estiverem freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. (art. 1º da Lei nº 11.788/2008)
6. O estágio é uma relação de emprego?
Não. O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários. (arts. 3º e 15 da Lei nº 11.788/2008).
7. Quais requisitos devem ser observados na concessão do estágio?
O cumprimento dos incisos estabelecidos no art. 3º da Lei nº 11.788/2008:
* matrícula e freqüência regular do educando público-alvo da lei;
* celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; e
* compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.
8. Pode ser concedido estágio a estudantes estrangeiros?
Sim. Segundo a legislação vigente, os estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no Brasil, autorizados ou reconhecidos, podem se candidatar ao estágio, desde que o prazo do visto temporário de estudante seja compatível com o período previsto para o desenvolvimento das atividades. (art. 4º da Lei nº 11.788/2008)
9. Pode haver a participação dos agentes de integração públicos e privados no processo do estágio?
Sim. Pode ocorrer por opção das instituições de ensino e das partes concedentes de estágio mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado. Em caso de contratação com recursos públicos, deverá ser observada a legislação de licitação, Lei nº 8.666/1993. (art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
10. Qual o papel dos agentes de integração no estágio?
Atuar como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do estágio identificando as oportunidades, ajustando suas condições de realização, fazendo o acompanhamento administrativo, encaminhando negociação de seguros contra acidentes pessoais e cadastrando os estudantes (§1º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008), selecionando os locais de estágio e organizando o cadastro dos concedentes das oportunidades de estágio. (art. 6º da Lei 11.788/2008)
11. Pode-se cobrar alguma taxa do estudante pelos serviços dos agentes de integração?
Não. É vedada a cobrança de qualquer taxa dos estudantes a título de remuneração pelos serviços dos agentes de integração. (§2º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
12. Os agentes de integração podem sofrer penalidades?
Sim. Serão responsabilizados civilmente nas seguintes situações:
a. se indicarem estagiários para atividades não compatíveis com a programação curricular do curso; e
b. se indicarem estagiários que estejam freqüentando cursos em instituições de ensino para as quais não há previsão de estágio curricular. (§3º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008)
13. São obrigações das instituições de ensino em relação aos educandos:
I. celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II. avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III. indicar professor orientador da área a ser desenvolvida no estágio como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV. exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de relatório das atividades, do qual deverá constar visto do orientador da instituição de ensino e do supervisor da parte concedente; (§1º do art. 3º da Lei nº 11.788, de 2008)
V. zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local, em caso de descumprimento de suas normas;
VI. elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII. comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. (art. 7º da Lei nº 11.788/2008)
14. São obrigações da parte concedente do estágio:
I. celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II. ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho; (art. 14 da Lei nº 11.788/2008)
III. indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente;
IV. contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V. por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI. manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII. enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. (art. 9º da Lei nº 11.788/2008)
15. Qual a duração permitida para a jornada diária de estágio?
Segundo a lei vigente, a jornada do estagiário será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente (a empresa) e o aluno ou seu representante legal (em caso de menores de 18 anos) e deverá constar do Termo de Compromisso de Estágio. Deverá ser compatível com as atividades escolares e respeitar os seguintes limites:
a. quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
b. seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;
c. oito horas diárias e quarenta horas semanais, no caso de cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. (art. 10 da Lei nº 11.788/2008)
16. Como deve ser feita a concessão dos descansos durante a jornada do estágio?
As partes devem regular a questão de comum acordo no Termo de Compromisso de Estágio. Recomenda-se a observância de período suficiente à preservação da higidez física e mental do estagiário e respeito aos padrões de horário de alimentação - lanches, almoço e jantar. O período de intervalo não é computado na jornada.
17. Nos dias de prova poderá haver redução da jornada?
Sim. Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida à metade, segundo o estipulado no Termo de Compromisso de Estágio. Nesse caso, a instituição de ensino deverá comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. (§2º do art. 10 da Lei nº 11.788/2008)
18. Qual o prazo de duração do estágio?
Até dois anos, para o mesmo concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. (art. 11 da Lei nº 11.788, de 2008)
19. Quando o estágio será necessariamente remunerado?Para o estágio não obrigatório é compulsória a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, bem como a concessão do auxílio-transporte. Para o estágio obrigatório, a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação e auxílio-transporte é facultativa. (art. 12 da Lei nº 11.788/2008)
20. O que é o auxílio-transporte?
É uma concessão pela instituição concedente de recursos financeiros para auxiliar nas despesas de deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno, sendo opcional quando se tratar de estágio obrigatório e compulsório quando estágio não obrigatório. Essa antecipação pode ser substituída por transporte próprio da empresa, sendo que ambas as alternativas deverão constar do Termo de Compromisso.
21. O valor da bolsa-estágio ou equivalente é definido e de responsabilidade de quem?
Essa é uma obrigação legal da concedente do estágio, a quem cabe definir o valor e a forma de pagamento.
22. As ausências do estagiário podem ser descontadas do valor da bolsa-estágio?
Sim. A remuneração da bolsa-estágio pressupõe o cumprimento das atividades previstas no Termo de Compromisso do Estágio. Ausências eventuais, devidamente justificadas, poderão ser objeto de entendimento entre as partes (poderão ou não gerar desconto). Ausências constantes, no entanto, poderão gerar a iniciativa da parte concedente para a rescisão antecipada do contrato.
23. A parte concedente poderá disponibilizar benefícios ao estagiário?
A empresa poderá voluntariamente conceder ao estagiário outros benefícios, como: alimentação, acesso a plano de saúde, dentre outros, sem descaracterizar a natureza do estágio. (§1º do art. 12 da Lei nº 11.788, de 2008)
24. De que forma poderá ser concedido o recesso ao estagiário?
Considerando que o estágio poderá ter duração de até 24 meses, e no caso de pessoa com deficiência não há limite legal estabelecido, entende-se que dentro de cada período de 12 meses o estagiário deverá ter um recesso de 30 dias, que poderá ser concedido em período contínuo ou fracionado, conforme estabelecido no Termo de Compromisso. O recesso será concedido, preferencialmente, durante o período de férias escolares e de forma proporcional em contratos com duração inferior a 12 meses. (art. 13 da Lei nº 11.788/2008)
25. Quando o recesso será remunerado?
Sempre que o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. (§1º do art. 13 da Lei nº 11.788/2008)
26. O que é o Termo de Compromisso?
O Termo de Compromisso é um acordo tripartite celebrado entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, prevendo as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar.
27. O que deve constar no Termo de Compromisso?Devem constar no Termo de Compromisso todas as cláusulas que nortearão o contrato de estágio, tais como:
a. dados de identificação das partes, inclusive cargo e função do supervisor do estágio da parte concedente e do orientador da instituição de ensino;
b. as responsabilidades de cada uma das partes;
c. objetivo do estágio;
d. definição da área do estágio;
e. plano de atividades com vigência; (parágrafo único do art. 7º da Lei nº 11.788/2008);
f. a jornada de atividades do estagiário;
g. a definição do intervalo na jornada diária;
h. vigência do Termo;
i. motivos de rescisão;
j. concessão do recesso dentro do período de vigência do Termo;
k. valor da bolsa, nos termos do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;
l. valor do auxílio-transporte, nos termos do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;
m. concessão de benefícios, nos termos do § 1º do art. 12 da Lei nº 11.788/2008;
n. o número da apólice e a companhia de seguros. Sim. O Termo de Compromisso pode ser rescindido unilateralmente pelas partes e a qualquer momento.
28. O estagiário tem direito ao seguro contra acidentes pessoais? Qual a cobertura do seguro?
Sim. A cobertura deve abranger acidentes pessoais ocorridos com o estudante durante o período de vigência do estágio, 24 horas/dia, no território nacional. Cobre morte ou invalidez permanente, total ou parcial, provocadas por acidente. O valor da indenização deve constar do Certificado Individual de Seguro de Acidentes Pessoais e deve ser compatível com os valores de mercado.
29. Quantos estagiários a parte concedente pode contratar?
Quando se tratar de estudantes de ensino médio não profissionalizante, de escolas especiais e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, o número máximo de estagiários por estabelecimento concedente será calculado em relação ao quadro de pessoal da parte concedente do estágio nas seguintes proporções:
I. de um a cinco empregados: um estagiário;
II. de seis a dez empregados: até dois estagiários;
III. de onze a vinte e cinco empregados: até cinco estagiários;
IV. acima de vinte e cinco empregados, até vinte por cento de estagiários.
Observação: no caso de filiais ou vários estabelecimentos, o cálculo será realizado para cada um deles. Caso resulte em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. (art. 17 da Lei nº 11.788/2008)
30. O que é considerado quadro de pessoal para efeito do cálculo do número de estagiários?
Quadro de pessoal é o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. (§1º do art. 17 da Lei nº 11.788/2008)
31. Qual o percentual de vagas assegurado a pessoas com deficiência?
Quando se tratar de estudantes de ensino médio não profissionalizante, de escolas especiais e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, é assegurado o percentual de dez por cento das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. (§5º do art. 17 da Lei nº. 11.788/2008)
32. Os contratos de estágio firmados antes da publicação da Lei nº 11.788/2008 podem ser prorrogados?
Os contratos realizados antes do início da vigência desta lei podem ser prorrogados apenas se ajustados às suas disposições. (art. 18 da Lei nº 11.788/2008)
33. Quais as providências e documentos necessários à comprovação da regularidade do estágio?
a. o termo de compromisso de estágio, devidamente assinado pela empresa concedente, pela instituição de ensino e pelo aluno;
b. o certificado individual de seguro de acidentes pessoais;
c. comprovação da regularidade da situação escolar do estudante;
d. comprovante de pagamento da bolsa ou equivalente e do auxílio-transporte; e
e. verificação da compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
34. Qual a conseqüência prevista para a parte concedente no descumprimento da Lei nº 11.788/2008?
A manutenção de estagiários em desconformidade com esta lei caracteriza vínculo empregatício do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. (§ 1º do art. 15 da Lei nº 11.788/2008)
35. Qual a penalidade prevista para a parte concedente quando reincidir no descumprimento da Lei nº 11.788/2008?
A concedente ficará impedida de receber estagiários por dois anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente, limitando-se a penalidade ao estabelecimento em que foi cometida a irregularidade. (§1º do art. 15 da Lei nº 11.788/2008)
36. Como se dá a aplicação da legislação relacionada à saúde e segurança do trabalho para os contratos de estágio?
Devem ser tomados os cuidados necessários para a promoção da saúde e prevenção de doenças e acidentes, considerando, principalmente, os riscos decorrentes de fatores relacionados aos ambientes, condições e formas de organização do trabalho.
Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)
quinta-feira, 4 de março de 2010
PGR e OAB defendem cotas raciais nas universidades
A Procuradoria Geral da República e a Ordem dos Advogados do Brasil apoiaram o sistema de cotas da forma como ele é adotado atualmente. A Secretaria Especial de Direitos Humanos, representada pelo coordenador-geral de Educação em Direitos Humanos, Erasto Fortes de Mendonça, defendeu o sistema de cotas por considerar um fracasso as políticas tradicionais de acesso ao ensino superior. Para Mendonça, é positiva a atuação do Estado para criar oportunidades iguais para as pessoas vítimas de discriminação. “As políticas universais de acesso não lograram êxito no sentido de incluir essa parcela”, afirmou.
As manifestações foram feitas no primeiro dia da audiência pública convocada pelo Supremo Tribunal Federal para discutir a adoção de políticas afirmativas com critério racial. O debate, que começou nesta quarta-feira (3/3) termina na sexta-feira (5/3). STF decidiu ouvir a sociedade após receber duas ações que questionam a possibilidade, do ponto de vista constitucional, a reserva de vagas nas instituições a partir do critério racial.
O STF vai julgar uma Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental foi ajuizada pelo DEM e um Recurso Extraordinário de um estudante que se sentiu prejudicado pelo sistema de cotas adotado pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
No primeiro dia de audiência se manifestaram instituições estatais responsáveis pela regulação e organização das políticas nacionais de educação e de combate à discriminação étnica e racial e as partes relacionadas aos processos selecionados para a audiência pública.
Em entrevista coletiva, o ministro Ricardo Lewandowski declarou estar “extremamente bem impressionado com o alto nível e a qualidade dos debates”. E ainda comentou: “Temos que primeiramente examinar se é possível do ponto de vista constitucional estabelecer critério que privilegie um grupo que historicamente não tem tido acesso às universidades, seja por razões econômicas, raciais, deficiência física ou outra”.
Não há data estipulada para o julgamento da ADPF e do RE, mas o ministro espera que as ações sejam julgadas o mais rápido possível diante do interesse da sociedade em torno do tema. “Farei esforços para que esse tema venha a ser julgado pelo plenário ainda este ano”, disse.
Os prós
Para a secretária de ensino superior do Ministério da Educação, Maria Paula Dallari Bucci, “existe uma distância histórica no campo da educação e essa distância se reproduz ao longo dos anos quando se compara os dados educacionais entre negros e brancos”. Ela acredita que esse dado esvazia a tese de que o ideal seria melhorar o ensino como um todo para a inclusão dos negros. Maria Paula ressaltou que, historicamente, essa melhora não diminuiu a desigualdade e persistente entre os dois grupos. A secretária ainda apresentou um gráfico demonstrando que essa distância permanece intocada nos últimos vinte anos.
O advogado-geral da União, Luís Inácio Adams, considerou a política de cotas adequada a Constituição Federal. “As políticas de cotas raciais revelam uma atuação estatal amplamente consentânea com a Constituição Federal, pois foram elaboradas a partir da autonomia universitária, com o propósito de projetar para a realidade os valores e objetivos estabelecidos pela Constituinte”. Ele relacionou seu discurso com os princípios e valores previstos na Carta Magna e defendeu o estabelecimento de medidas compensatórias para amenizar o quadro de discriminação no país, por meio de ações distributivas e destinadas a integrar a comunidade negra não apenas no cenário econômico, mas “em todos os campos de expressão humana”.
"Para se ter igualdade é necessário ter políticas públicas e leis que façam dos desiguais iguais, uma vez que, sem as políticas, se manterá a desigualdade", opinou o professor da Pontifícia Universidade Católica do Paraná Carlos Frederico de Souza Mares. Ele falou em nome da Fundação Nacional do Índio e ressaltou que “não há notícias de que haja políticas públicas específicas para reserva de vagas nas universidades diretamente para povos indígenas", mas que é absolutamente fundamental que se tenha cotas para negros.
Sentido oposto
O advogado do estudante que se sentiu prejudicado pelo sistema de cotas adotado pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Caetano Cuervo Lo Pumo, defendeu a adoção do critério do mérito para delimitar o acesso de estudantes às universidades públicas no país. “Ele teria se classificado pelo critério do mérito, mas foi excluído. “É fundamental que nós lembremos que esse critério de cotas inclui, mas exclui. Esquecemos que alguns [estudantes], que pelo mérito estariam na universidade, estão fora, como se fossem privilegiados”, observou.
O advogado lamentou não ter ocorrido discussão parecida na época da implementação do sistema de cotas nas universidades. Ele lembrou que o Brasil pode ser prejudicado pela relativização do mérito no ensino superior, já que o país é signatário do Protocolo de São Salvador, que, como a Constituição Federal de 1988 e a Declaração de Direitos Humanos da ONU de 1948, busca garantir ensino fundamental e básico a todos, e ensino superior conforme o mérito, a capacidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do Supremo Tribunal Federal.
Fonte: http://www.conjur.com.br/2010-mar-03/maioria-favor-cotas-raciais-primeiro-dia-audiencia-stf
As manifestações foram feitas no primeiro dia da audiência pública convocada pelo Supremo Tribunal Federal para discutir a adoção de políticas afirmativas com critério racial. O debate, que começou nesta quarta-feira (3/3) termina na sexta-feira (5/3). STF decidiu ouvir a sociedade após receber duas ações que questionam a possibilidade, do ponto de vista constitucional, a reserva de vagas nas instituições a partir do critério racial.
O STF vai julgar uma Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental foi ajuizada pelo DEM e um Recurso Extraordinário de um estudante que se sentiu prejudicado pelo sistema de cotas adotado pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
No primeiro dia de audiência se manifestaram instituições estatais responsáveis pela regulação e organização das políticas nacionais de educação e de combate à discriminação étnica e racial e as partes relacionadas aos processos selecionados para a audiência pública.
Em entrevista coletiva, o ministro Ricardo Lewandowski declarou estar “extremamente bem impressionado com o alto nível e a qualidade dos debates”. E ainda comentou: “Temos que primeiramente examinar se é possível do ponto de vista constitucional estabelecer critério que privilegie um grupo que historicamente não tem tido acesso às universidades, seja por razões econômicas, raciais, deficiência física ou outra”.
Não há data estipulada para o julgamento da ADPF e do RE, mas o ministro espera que as ações sejam julgadas o mais rápido possível diante do interesse da sociedade em torno do tema. “Farei esforços para que esse tema venha a ser julgado pelo plenário ainda este ano”, disse.
Os prós
Para a secretária de ensino superior do Ministério da Educação, Maria Paula Dallari Bucci, “existe uma distância histórica no campo da educação e essa distância se reproduz ao longo dos anos quando se compara os dados educacionais entre negros e brancos”. Ela acredita que esse dado esvazia a tese de que o ideal seria melhorar o ensino como um todo para a inclusão dos negros. Maria Paula ressaltou que, historicamente, essa melhora não diminuiu a desigualdade e persistente entre os dois grupos. A secretária ainda apresentou um gráfico demonstrando que essa distância permanece intocada nos últimos vinte anos.
O advogado-geral da União, Luís Inácio Adams, considerou a política de cotas adequada a Constituição Federal. “As políticas de cotas raciais revelam uma atuação estatal amplamente consentânea com a Constituição Federal, pois foram elaboradas a partir da autonomia universitária, com o propósito de projetar para a realidade os valores e objetivos estabelecidos pela Constituinte”. Ele relacionou seu discurso com os princípios e valores previstos na Carta Magna e defendeu o estabelecimento de medidas compensatórias para amenizar o quadro de discriminação no país, por meio de ações distributivas e destinadas a integrar a comunidade negra não apenas no cenário econômico, mas “em todos os campos de expressão humana”.
"Para se ter igualdade é necessário ter políticas públicas e leis que façam dos desiguais iguais, uma vez que, sem as políticas, se manterá a desigualdade", opinou o professor da Pontifícia Universidade Católica do Paraná Carlos Frederico de Souza Mares. Ele falou em nome da Fundação Nacional do Índio e ressaltou que “não há notícias de que haja políticas públicas específicas para reserva de vagas nas universidades diretamente para povos indígenas", mas que é absolutamente fundamental que se tenha cotas para negros.
Sentido oposto
O advogado do estudante que se sentiu prejudicado pelo sistema de cotas adotado pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Caetano Cuervo Lo Pumo, defendeu a adoção do critério do mérito para delimitar o acesso de estudantes às universidades públicas no país. “Ele teria se classificado pelo critério do mérito, mas foi excluído. “É fundamental que nós lembremos que esse critério de cotas inclui, mas exclui. Esquecemos que alguns [estudantes], que pelo mérito estariam na universidade, estão fora, como se fossem privilegiados”, observou.
O advogado lamentou não ter ocorrido discussão parecida na época da implementação do sistema de cotas nas universidades. Ele lembrou que o Brasil pode ser prejudicado pela relativização do mérito no ensino superior, já que o país é signatário do Protocolo de São Salvador, que, como a Constituição Federal de 1988 e a Declaração de Direitos Humanos da ONU de 1948, busca garantir ensino fundamental e básico a todos, e ensino superior conforme o mérito, a capacidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do Supremo Tribunal Federal.
Fonte: http://www.conjur.com.br/2010-mar-03/maioria-favor-cotas-raciais-primeiro-dia-audiencia-stf
quarta-feira, 3 de março de 2010
Empregador enganou sobre vaga ou desistiu de contratar? Saiba o que fazer
Empresas podem descumprir o que foi prometido no acordo pré-contratual.
Especialistas recomendam reunir provas para pedir indenização.
Quem procura emprego deve ficar atento ao chamado acordo pré-contratual, em que as empresas comunicam os salários, os benefícios e as cargas horárias ao candidato escolhido.
De acordo com advogados trabalhistas, na hora de formalizar o contrato o empregador pode modificar o anteriormente combinado, o que pode resultar numa diminuição no valor do salário ou até na alocação em um cargo diferente do anunciado. Outra situação possível é o empregador oferecer a vaga e depois desistir de contratar o candidato escolhido.
O chamado acordo pré-contratual envolve riscos. Por isso, especialistas recomendam que candidatos a emprego reúnam todas as informações e documentação relacionadas à vaga para, no caso de algumas das situações acima ocorrer, entrar com ação na Justiça para pedir indenização por dano moral e/ou material.
Veja que provas o candidato pode reunir para possível ação na Justiça
*Anúncio da vaga feito em anúncios em jornais, em sites de emprego e até mesmo em reportagens jornalísticas que anunciam as vagas com os requisitos e salários
*Lista de benefícios apresentada pela empresa durante o acordo pré-contratual
*Questionário da empresa contratante com perguntas como dados pessoais e atividades no último emprego
*Documento relacionado a exames admissionais pedidos ou realizados
*Cartas ou e-mails enviados pela empresa relacionados à vaga
*Recibos de despesas efetuadas com cursos, roupas e mudança de cidade, entre outros
*Carta de demissão da antiga empresa
*Testemunhas (podem ser outros candidatos à vaga)
Fontes: Caterine da Silva Ferreira, Juliana da Silva Borges e Marcelo Segal
“O cargo e salário podem ser outros, as comissões prometidas não estão mais previstas, ou até mesmo o empregador deixa de contratar ou por desistência de abrir a vaga ou porque decide chamar outra pessoa após ter acertado com a anterior”, explica a advogada trabalhista Juliana da Silva Borges.
De acordo com a advogada trabalhista Caterine da Silva Ferreira, o acerto pré-contratual pode ser verbal ou por escrito, em que as partes se obrigam a celebrar um contrato. “O empregador diz que vai contratar, ambos combinam datas e valores. Muitas vezes o empregado pede demissão do outro emprego e até muda de estado ou cidade para preencher a vaga. Aí então o novo patrão volta atrás”, diz.
De acordo com ela, nesse caso havia a intenção de contratar, uma promessa de cumprimento que não foi concretizada. Por isso, o candidato lesado pode acionar a Justiça. No entanto, ele deve comprovar por meio de testemunhas e documentação que houve um pré-contrato que não foi cumprido.
“Muitos que passam por isso perdem negócios, investem em cursos ou congressos, compram roupa, tudo isso é investimento para o outro emprego”, diz Caterine.
Outras situações, segundo a advogada, é o empregador prometer que haverá assistência médica, comissão e um valor específico de salário, mas na hora de formalizar a contratação o empregado descobre que não há mais comissão, que o trabalhador terá de pagar pelo plano de saúde e o salário será menor porque o candidato à vaga não tem um curso específico que seria fundamental para aquela função. “Trata-se de alterações nas condições do pré-contrato que não estavam nem no anúncio da vaga e nem foram mencionadas na conversa”.
De acordo com Caterine, a oferta ao público equivale a uma proposta de contratar e tem de ser cumprida. “Se anunciou o valor não pode mudar mais”, diz.
Mas a advogada trabalhista alerta que, se o candidato assinar o contrato, mesmo com as alterações, fica mais difícil de acionar a Justiça porque supõe-se que ele concordou com as modificações.
“No começo é o namoro, mas na hora de assinar o papel vem o problema”, diz. Segundo Caterine, a ação pode ser por dano moral e material.
“O empregador diz que vai
contratar, ambos combinam
datas e valores. Muitas vezes
o empregado pede demissão
do outro emprego e até muda
de estado ou cidade para
preencher a vaga. Aí então o
novo patrão volta atrás” "
De acordo com Juliana, o dano moral se dá quando o candidato foi iludido e viu frustrada a chance de ter um trabalho, seja porque no momento da contratação não foi cumprido o que foi combinado, seja porque ele acabou não sendo chamado para a vaga. Já o dano material se refere às despesas que o candidato teve com viagens, cursos, exames, aluguel de imóvel, entre outros gastos.
Para Marcelo Segal, juiz do trabalho e autor de “Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST” (Editora Impetus), é necessário antes identificar se a promessa de emprego gera para o futuro empregado um direito adquirido ou apenas uma expectativa de direito.
“Se entendermos que é um direito adquirido, então aquele que ofereceu é obrigado a contratar, e se não o fizer pagará multa porque descumpriu a sua promessa. Para quem pensa assim, a promessa aceita já teve o poder de criar o contrato de trabalho. Por outro lado, se aceitarmos que a oferta de emprego gera apenas uma expectativa para o futuro empregado, então seria direito daquele que ofertou o posto de trabalho retirar a proposta, sem direito a indenização”, explica.
Ganho de causa
O juiz diz que já julgou casos nos quais a oferta foi feita em documento próprio e posteriormente confirmada, o futuro empregado pediu demissão de onde trabalhava, mudou de residência para ficar próximo ao novo local de trabalho, foi aprovado no exame admissional, mas na hora “H” o novo patrão disse que havia se arrependido e que pedia desculpas pelo transtorno.
O empregado então foi à Justiça requerer indenização e ganhou a causa. “Se é verdade que não se pode obrigar o empregador a contratar, por outro lado ele não pode ficar imune à indenização pelos gastos do empregado que tinha certeza de que seria aproveitado. Nesses casos, a indenização se impõe para resgatar a justiça, já que não se pode, irresponsavelmente, brincar com a vida alheia.”
De acordo com o juiz, a indenização envolverá o dano emergente (aquilo que o empregado gastou, como exames, viagens, aluguel de imóvel, entre outros), o lucro cessante (o que ele deixou de ganhar no emprego anterior) e dano moral (aflição e constrangimento vividos).
Ele recomenda que o empregado junte todos os documentos sobre a situação - cartas, e-mails, recibos de gastos e exames feitos - e verifique as pessoas que presenciaram os fatos para que no futuro possam servir como testemunhas em juízo.
Fonte: G1
Especialistas recomendam reunir provas para pedir indenização.
Quem procura emprego deve ficar atento ao chamado acordo pré-contratual, em que as empresas comunicam os salários, os benefícios e as cargas horárias ao candidato escolhido.
De acordo com advogados trabalhistas, na hora de formalizar o contrato o empregador pode modificar o anteriormente combinado, o que pode resultar numa diminuição no valor do salário ou até na alocação em um cargo diferente do anunciado. Outra situação possível é o empregador oferecer a vaga e depois desistir de contratar o candidato escolhido.
O chamado acordo pré-contratual envolve riscos. Por isso, especialistas recomendam que candidatos a emprego reúnam todas as informações e documentação relacionadas à vaga para, no caso de algumas das situações acima ocorrer, entrar com ação na Justiça para pedir indenização por dano moral e/ou material.
Veja que provas o candidato pode reunir para possível ação na Justiça
*Anúncio da vaga feito em anúncios em jornais, em sites de emprego e até mesmo em reportagens jornalísticas que anunciam as vagas com os requisitos e salários
*Lista de benefícios apresentada pela empresa durante o acordo pré-contratual
*Questionário da empresa contratante com perguntas como dados pessoais e atividades no último emprego
*Documento relacionado a exames admissionais pedidos ou realizados
*Cartas ou e-mails enviados pela empresa relacionados à vaga
*Recibos de despesas efetuadas com cursos, roupas e mudança de cidade, entre outros
*Carta de demissão da antiga empresa
*Testemunhas (podem ser outros candidatos à vaga)
Fontes: Caterine da Silva Ferreira, Juliana da Silva Borges e Marcelo Segal
“O cargo e salário podem ser outros, as comissões prometidas não estão mais previstas, ou até mesmo o empregador deixa de contratar ou por desistência de abrir a vaga ou porque decide chamar outra pessoa após ter acertado com a anterior”, explica a advogada trabalhista Juliana da Silva Borges.
De acordo com a advogada trabalhista Caterine da Silva Ferreira, o acerto pré-contratual pode ser verbal ou por escrito, em que as partes se obrigam a celebrar um contrato. “O empregador diz que vai contratar, ambos combinam datas e valores. Muitas vezes o empregado pede demissão do outro emprego e até muda de estado ou cidade para preencher a vaga. Aí então o novo patrão volta atrás”, diz.
De acordo com ela, nesse caso havia a intenção de contratar, uma promessa de cumprimento que não foi concretizada. Por isso, o candidato lesado pode acionar a Justiça. No entanto, ele deve comprovar por meio de testemunhas e documentação que houve um pré-contrato que não foi cumprido.
“Muitos que passam por isso perdem negócios, investem em cursos ou congressos, compram roupa, tudo isso é investimento para o outro emprego”, diz Caterine.
Outras situações, segundo a advogada, é o empregador prometer que haverá assistência médica, comissão e um valor específico de salário, mas na hora de formalizar a contratação o empregado descobre que não há mais comissão, que o trabalhador terá de pagar pelo plano de saúde e o salário será menor porque o candidato à vaga não tem um curso específico que seria fundamental para aquela função. “Trata-se de alterações nas condições do pré-contrato que não estavam nem no anúncio da vaga e nem foram mencionadas na conversa”.
De acordo com Caterine, a oferta ao público equivale a uma proposta de contratar e tem de ser cumprida. “Se anunciou o valor não pode mudar mais”, diz.
Mas a advogada trabalhista alerta que, se o candidato assinar o contrato, mesmo com as alterações, fica mais difícil de acionar a Justiça porque supõe-se que ele concordou com as modificações.
“No começo é o namoro, mas na hora de assinar o papel vem o problema”, diz. Segundo Caterine, a ação pode ser por dano moral e material.
“O empregador diz que vai
contratar, ambos combinam
datas e valores. Muitas vezes
o empregado pede demissão
do outro emprego e até muda
de estado ou cidade para
preencher a vaga. Aí então o
novo patrão volta atrás” "
De acordo com Juliana, o dano moral se dá quando o candidato foi iludido e viu frustrada a chance de ter um trabalho, seja porque no momento da contratação não foi cumprido o que foi combinado, seja porque ele acabou não sendo chamado para a vaga. Já o dano material se refere às despesas que o candidato teve com viagens, cursos, exames, aluguel de imóvel, entre outros gastos.
Para Marcelo Segal, juiz do trabalho e autor de “Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST” (Editora Impetus), é necessário antes identificar se a promessa de emprego gera para o futuro empregado um direito adquirido ou apenas uma expectativa de direito.
“Se entendermos que é um direito adquirido, então aquele que ofereceu é obrigado a contratar, e se não o fizer pagará multa porque descumpriu a sua promessa. Para quem pensa assim, a promessa aceita já teve o poder de criar o contrato de trabalho. Por outro lado, se aceitarmos que a oferta de emprego gera apenas uma expectativa para o futuro empregado, então seria direito daquele que ofertou o posto de trabalho retirar a proposta, sem direito a indenização”, explica.
Ganho de causa
O juiz diz que já julgou casos nos quais a oferta foi feita em documento próprio e posteriormente confirmada, o futuro empregado pediu demissão de onde trabalhava, mudou de residência para ficar próximo ao novo local de trabalho, foi aprovado no exame admissional, mas na hora “H” o novo patrão disse que havia se arrependido e que pedia desculpas pelo transtorno.
O empregado então foi à Justiça requerer indenização e ganhou a causa. “Se é verdade que não se pode obrigar o empregador a contratar, por outro lado ele não pode ficar imune à indenização pelos gastos do empregado que tinha certeza de que seria aproveitado. Nesses casos, a indenização se impõe para resgatar a justiça, já que não se pode, irresponsavelmente, brincar com a vida alheia.”
De acordo com o juiz, a indenização envolverá o dano emergente (aquilo que o empregado gastou, como exames, viagens, aluguel de imóvel, entre outros), o lucro cessante (o que ele deixou de ganhar no emprego anterior) e dano moral (aflição e constrangimento vividos).
Ele recomenda que o empregado junte todos os documentos sobre a situação - cartas, e-mails, recibos de gastos e exames feitos - e verifique as pessoas que presenciaram os fatos para que no futuro possam servir como testemunhas em juízo.
Fonte: G1
Câmara aprova proposta sobre piso salarial de policiais e bombeiros
Piso transitório será de R$ 3,5 mil para os policiais de menor graduação.
Texto indica que implementação do piso ocorrerá em 180 dias.
A Câmara dos Deputados aprovou nesta terça-feira (3), em primeiro turno, uma proposta sobre a definição do piso salarial para os policiais civis e militares e bombeiros dos estados. A matéria foi aprovada por 393 votos, com duas abstenções, e os deputados precisam ainda analisar os destaques
O texto aprovado é o de uma emenda assinada por vários partidos, semelhante à Proposta de Emenda Constitucional (PEC) original vinda do Senado. As principais diferenças são a diminuição do prazo para implementar o piso, que passa de um ano para 180 dias; e a previsão de um piso nacional provisório até que seja editada a lei.
Esse piso transitório será de R$ 3,5 mil para os policiais de menor graduação (soldados, no caso da PM) e de R$ 7 mil para os oficiais do menor posto.
Subsídio
A emenda aprovada, assim como a PEC original do Senado, determina que a remuneração será paga na forma de subsídio. Nessa sistemática, não há soldos ou gratificações e sim apenas um valor único, adicionado de valores não tributáveis, como auxílio-alimentação, auxílio-creche e vale-transporte ou diárias.
As regras valem tanto para os servidores da ativa quanto para os inativos e pensionistas. Como a remuneração desses profissionais é de responsabilidade dos estados, a mesma lei que estabelecer o piso nacional regulamentará o funcionamento de um fundo com parte da receita tributária da União para complementar o pagamento do piso. A lei também definirá o prazo de duração do fundo.
(*) Com informações da Agência Câmara
Fonte: G1
Texto indica que implementação do piso ocorrerá em 180 dias.
A Câmara dos Deputados aprovou nesta terça-feira (3), em primeiro turno, uma proposta sobre a definição do piso salarial para os policiais civis e militares e bombeiros dos estados. A matéria foi aprovada por 393 votos, com duas abstenções, e os deputados precisam ainda analisar os destaques
O texto aprovado é o de uma emenda assinada por vários partidos, semelhante à Proposta de Emenda Constitucional (PEC) original vinda do Senado. As principais diferenças são a diminuição do prazo para implementar o piso, que passa de um ano para 180 dias; e a previsão de um piso nacional provisório até que seja editada a lei.
Esse piso transitório será de R$ 3,5 mil para os policiais de menor graduação (soldados, no caso da PM) e de R$ 7 mil para os oficiais do menor posto.
Subsídio
A emenda aprovada, assim como a PEC original do Senado, determina que a remuneração será paga na forma de subsídio. Nessa sistemática, não há soldos ou gratificações e sim apenas um valor único, adicionado de valores não tributáveis, como auxílio-alimentação, auxílio-creche e vale-transporte ou diárias.
As regras valem tanto para os servidores da ativa quanto para os inativos e pensionistas. Como a remuneração desses profissionais é de responsabilidade dos estados, a mesma lei que estabelecer o piso nacional regulamentará o funcionamento de um fundo com parte da receita tributária da União para complementar o pagamento do piso. A lei também definirá o prazo de duração do fundo.
(*) Com informações da Agência Câmara
Fonte: G1
terça-feira, 2 de março de 2010
TSE aprova regulamentação do voto em trânsito nas eleições presidenciais
Pela medida, eleitor poderá votar em qualquer uma das capitais brasileiras.
Para participar da eleição, no entanto, eleitor terá de comunicar ausência.
O Tribunal Superior Eleitoral (TSE) aprovou nesta terça-feira (2) minuta que regulamenta o voto em trânsito nas eleições presidenciais de outubro. O texto da matéria prevê que o eleitor que estiver ausente do seu domicílio eleitoral e presente em uma das 26 capitais brasileiras e o Distrito Federal, na data do primeiro ou do segundo turno das eleições 2010, poderá votar para presidente e vice-presidente da República. O voto em trânsito foi aprovado pelo Congresso no ano passado, no projeto de reforma eleitoral.
Entretanto, para assegurar esse direito, o eleitor terá que se habilitar em qualquer cartório eleitoral do país, de 15 de julho a 15 de agosto de 2010, registrando a sua ausência do domicílio eleitoral e indicando a capital da unidade da federação em que estará presente, de passagem ou em deslocamento.
Dentro desse período, conforme o texto da minuta, o eleitor que tiver se habilitado para o voto em trânsito poderá alterar a capital de destino tanto no primeiro quanto no segundo turno da eleição ou mesmo desistir do voto em trânsito e exercer o seu direito de voto na sua seção de origem.
Superado o prazo limite de 15 de agosto, o cadastro de eleitores em trânsito será encerrado e, uma vez habilitado nesta categoria, o eleitor estará impossibilitado de votar na sua seção de origem. Caso não esteja presente na capital para a qual foi provisoriamente transferido, o eleitor deverá justificar a ausência em qualquer mesa receptora de justificativa, inclusive no seu próprio domicílio eleitoral de origem.
Ainda segundo a minuta aprovada pelo TSE, “os eleitores habilitados para votar em trânsito terão seus nomes excluídos da urna eletrônica, passando a constar, exclusivamente, da urna das seções especialmente instaladas para este fim”.
Segundo o TSE, eleitor que não comparecer à seção para votar em trânsito deverá justificar a sua ausência em qualquer mesa receptora de justificativa, inclusive no seu domicílio eleitoral de origem, “à exceção da capital do Estado por ele indicada no requerimento de habilitação”.
Caberá aos Tribunais Regionais Eleitorais cadastrar, em aplicativo desenvolvido pelo Tribunal Superior Eleitoral, as seções especiais e os locais, nas respectivas capitais dos Estados, onde serão instaladas urnas para a recepção dos votos dos eleitores em trânsito, denominadas “mesas receptoras de voto em trânsito”.
O eleitor habilitado para votar em trânsito poderá consultar, a partir de 5 de setembro de 2010, o seu local de votação na página do Tribunal Superior Eleitoral ou dos Tribunais Regionais Eleitorais na internet do seu domicílio de origem ou da respectiva capital por ele indicada.
A resolução foi aprovada no TSE por unanimidade e entra em vigor quando for publicada no Diário Oficial, o que pode ocorrer ainda nesta semana.
Doações por cartão de crédito
Além de regulamentar o voto em trânsito, o TSE também aprovou a matéria que regulamenta a arrecadação de recursos financeiros de campanha eleitoral por cartões de crédito. No ano das eleições, candidatos- inclusive a vice e suplentes- comitês financeiros e partidos políticos poderão arrecadar recursos para gastos em campanhas eleitorais por meio de cartão de crédito. As doações mediante cartão de crédito somente poderão ser realizadas por pessoa física. É proibido o parcelamento das doações.
O TSE proíbe doações por meio de cartões corporativo, empresarial ou emitidos no exterior. “Incluem-se no conceito de cartão de crédito corporativo os cartões de pagamento utilizados por empresas privadas e por órgãos da administração pública direta e indireta de todas as esferas”.
Para poder arrecadar recursos por meio de cartão de crédito, os candidatos e comitês financeiros terão de solicitar registro na Justiça Eleitoral, obter inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), abrir conta bancária eleitoral específica para a movimentação financeira de campanha, além de receber números de recibos eleitorais e criar uma página de internet específica para o recebimento destas doações.
Caberá aos candidatos ainda contratar a operadora de cartão de crédito para habilitar o recebimento de recursos. “Será permitida a utilização do terminal de captura de transações com cartões para as doações por meio de cartão de crédito e cartão de débito”, diz o texto aprovado pelo TSE.
Os recursos financeiros arrecadados por cartão de crédito e cartão de débito deverão ser creditados na conta bancária exclusiva para a movimentação financeira de campanha.
Fonte: G1
Para participar da eleição, no entanto, eleitor terá de comunicar ausência.
O Tribunal Superior Eleitoral (TSE) aprovou nesta terça-feira (2) minuta que regulamenta o voto em trânsito nas eleições presidenciais de outubro. O texto da matéria prevê que o eleitor que estiver ausente do seu domicílio eleitoral e presente em uma das 26 capitais brasileiras e o Distrito Federal, na data do primeiro ou do segundo turno das eleições 2010, poderá votar para presidente e vice-presidente da República. O voto em trânsito foi aprovado pelo Congresso no ano passado, no projeto de reforma eleitoral.
Entretanto, para assegurar esse direito, o eleitor terá que se habilitar em qualquer cartório eleitoral do país, de 15 de julho a 15 de agosto de 2010, registrando a sua ausência do domicílio eleitoral e indicando a capital da unidade da federação em que estará presente, de passagem ou em deslocamento.
Dentro desse período, conforme o texto da minuta, o eleitor que tiver se habilitado para o voto em trânsito poderá alterar a capital de destino tanto no primeiro quanto no segundo turno da eleição ou mesmo desistir do voto em trânsito e exercer o seu direito de voto na sua seção de origem.
Superado o prazo limite de 15 de agosto, o cadastro de eleitores em trânsito será encerrado e, uma vez habilitado nesta categoria, o eleitor estará impossibilitado de votar na sua seção de origem. Caso não esteja presente na capital para a qual foi provisoriamente transferido, o eleitor deverá justificar a ausência em qualquer mesa receptora de justificativa, inclusive no seu próprio domicílio eleitoral de origem.
Ainda segundo a minuta aprovada pelo TSE, “os eleitores habilitados para votar em trânsito terão seus nomes excluídos da urna eletrônica, passando a constar, exclusivamente, da urna das seções especialmente instaladas para este fim”.
Segundo o TSE, eleitor que não comparecer à seção para votar em trânsito deverá justificar a sua ausência em qualquer mesa receptora de justificativa, inclusive no seu domicílio eleitoral de origem, “à exceção da capital do Estado por ele indicada no requerimento de habilitação”.
Caberá aos Tribunais Regionais Eleitorais cadastrar, em aplicativo desenvolvido pelo Tribunal Superior Eleitoral, as seções especiais e os locais, nas respectivas capitais dos Estados, onde serão instaladas urnas para a recepção dos votos dos eleitores em trânsito, denominadas “mesas receptoras de voto em trânsito”.
O eleitor habilitado para votar em trânsito poderá consultar, a partir de 5 de setembro de 2010, o seu local de votação na página do Tribunal Superior Eleitoral ou dos Tribunais Regionais Eleitorais na internet do seu domicílio de origem ou da respectiva capital por ele indicada.
A resolução foi aprovada no TSE por unanimidade e entra em vigor quando for publicada no Diário Oficial, o que pode ocorrer ainda nesta semana.
Doações por cartão de crédito
Além de regulamentar o voto em trânsito, o TSE também aprovou a matéria que regulamenta a arrecadação de recursos financeiros de campanha eleitoral por cartões de crédito. No ano das eleições, candidatos- inclusive a vice e suplentes- comitês financeiros e partidos políticos poderão arrecadar recursos para gastos em campanhas eleitorais por meio de cartão de crédito. As doações mediante cartão de crédito somente poderão ser realizadas por pessoa física. É proibido o parcelamento das doações.
O TSE proíbe doações por meio de cartões corporativo, empresarial ou emitidos no exterior. “Incluem-se no conceito de cartão de crédito corporativo os cartões de pagamento utilizados por empresas privadas e por órgãos da administração pública direta e indireta de todas as esferas”.
Para poder arrecadar recursos por meio de cartão de crédito, os candidatos e comitês financeiros terão de solicitar registro na Justiça Eleitoral, obter inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), abrir conta bancária eleitoral específica para a movimentação financeira de campanha, além de receber números de recibos eleitorais e criar uma página de internet específica para o recebimento destas doações.
Caberá aos candidatos ainda contratar a operadora de cartão de crédito para habilitar o recebimento de recursos. “Será permitida a utilização do terminal de captura de transações com cartões para as doações por meio de cartão de crédito e cartão de débito”, diz o texto aprovado pelo TSE.
Os recursos financeiros arrecadados por cartão de crédito e cartão de débito deverão ser creditados na conta bancária exclusiva para a movimentação financeira de campanha.
Fonte: G1
segunda-feira, 1 de março de 2010
Conheça seus direitos em caso de sofrer um acidente no trabalho
É possível conseguir reembolso de medicamentos.
Acidentado tem estabilidade de um ano após voltar de afastamento.
Os acidentes acontecem quando menos se espera. Mas o que fazer quando eles ocorrem no trabalho? A primeira ação, instantânea, é procurar um médico, afirmam especialistas. Passada a consulta médica, porém, há uma série de direitos que o trabalhador tem em relação ao dano, como reembolso de despesas e estabilidade por um ano após um possível afastamento. Mas como saber quais são esses benefícios?
O primeiro passo é detectar o que configura um acidente do trabalho. Diferentemente do que parece, ele não é apenas um episódio ocorrido dentro da empresa, por conta de uma queda ou lesão.
Especialistas ouvidos pelo G1 explicam que os acidentes de trabalho podem acontecer no percurso de casa para o trabalho e vice-versa, no exercício externo da função (para pessoas que trabalham na rua) ou até mesmo ser uma doença adquirida no serviço ao longo do tempo.
Os tipos de acidentes
De acordo com a juíza do trabalho Vólia Bonfim Cassar, na legislação ( veja aqui a lei ) o acidente de trabalho é definido como "aquele que ocorre pelo exercício da função a serviço da empresa", podendo provocar lesão corporal ou até mesmo a morte. Ele também pode causar a "perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".
Há, porém, três tipos de acidente de trabalho, o típico, o de trajeto e o atípico (ou doença do trabalho). Veja abaixo as definições:
Típico: ocorre, subitamente, no horário de trabalho, como a queda de uma escada.
De trajeto: acontece no trajeto de casa para o trabalho e do trabalho para casa.
Atípico (ou doença do trabalho): doença sofrida em razão do trabalho, também conhecida como doença ocupacional ou profissional (como adquirir deficiência auditiva pelo barulho em fábricas ou tendinite por digitar muito no computador).
Em 2007, foram registrados no país 653.090 acidentes do trabalho, crescimento de 27,5% na comparação com 2006 (512.232), segundo o Ministério da Previdência Social. Em 2007, foram 415 mil acidentes típicos, 78,5 mil acidentes de trajeto e 21 mil doenças do trabalho.
osé Damásio de Aquino, assessor da diretoria técnica da Fundação de Segurança e Medicina do Trabalho, a Fundacentro, estima, porém, que os números sejam maiores.
Isso porque só os acidentes com os segurados da Previdência Social entram para os registros - só quem é contribuinte do Instituto Nacional de Seguro Social tem direito ao auxílio doença em caso de acidente no trabalho. "Levando em conta que os segurados são 40% da População Economicamente Ativa, muitos trabalhadores informais sofrem acidentes e não têm cobertura", disse
Como agir após um acidente?
O primeiro passo que um funcionário deve tomar após sofrer um acidente no trabalho é procurar um médico e avisar a empresa do ocorrido (caso a vítima esteja impossibilitada, a pessoa que a socorreu pode fazer o aviso).
Segundo Alberto Pereira, presidente da APS Assessoria de Segurança, caso a empresa tenha médico interno, o profissional deve procurá-lo. Caso contrário, o funcionário deve ir ao hospital que convier (o mais próximo, o do convênio, etc).
O que a empresa deve fazer?
Assim que for notificada do acidente, cabe à empresa comunicá-lo à Previdência Social no primeiro dia útil seguinte ao ocorrido, por meio de um documento chamado Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT), explica a juíza Vólia Bonfim Cassar.
Se o acidente não for grave, como uma escoriação ou lesão leve, o funcionário, assim que atendido e receber alta médica, deve voltar ao serviço. Em caso de afastamento, fica por conta da empresa os custos com os primeiros 15 dias de ausência do funcionário.
Passado esse período, todo o segurado da Previdência Social tem direito ao auxílio doença do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS). Segundo a juíza, tanto empregados registrados, como os rurais, os domésticos e o autônomo, desde que contribuintes, estão cobertos pelos pelo auxílio quando sofrem acidente de trabalho.
Segundo a juíza, após ficar afastado e receber alta médica, o acidentado tem estabilidade por 12 meses, contados a partir do encerramento do auxílio-doença.
Deveres da empresa
Toda empresa deve prevenir os acidentes no ambiente de trabalho. Uma delas é oferecer equipamentos de segurança para as funções que os exigem (como óculos de proteção para quem trabalha com solda, protetor auricular para quem trabalha em galpões barulhentos, etc).
Segundo o especialista Alberto Pereira, toda empresa deve identificar, isolar e eliminar os riscos.“Se não é possível eliminar, o risco deve ser sinalizado, como pintar de amarelo ou colocar uma placa em locais onde é perigoso”, disse.
As empresas também podem ter uma Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). A comissão identifica procura identificar e prevenir os riscos, além de informar os funcionários sobre eles.
Direitos
Veja abaixo as dúvidas esclarecidas pela juíza Vólia Bonfim Cassar em relação aos acidentes de trabalho:
1) É caracterizado como acidente de trajeto se o funcionário muda o percurso do trabalho para casa (resolve passar na padaria, por exemplo)?
Sim. A lei é clara ao se referir que o acidente de trajeto é o ocorrido no percurso casa/trabalho e vice-versa, independente do itinerário escolhido, se mais distante ou mais curto. Os tribunais têm entendido que um pequeno desvio de curso, como no exemplo acima, não impede a caracterização do acidente (nexo causal). Para afastar o acidente é necessário um desvio relevante, como passar na casa da namorada e ficar horas por lá ou parar em um restaurante e jantar com os amigos.
2) O funcionário afastado por acidente de trabalho tem décimo terceiro?
A previdência paga o 13º salário proporcional ao tempo de afastamento.
3) Caso o funcionário receba por mais de seis meses o auxílio-doença, ele perde o direito a ter férias anuais remuneradas?
O empregado que permanecer por mais de seis meses recebendo auxílio doença perde as férias proporcionais (ainda não adquiridas), segundo um artigo da CLT. Todavia, o dispositivo fere a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho. Por esse motivo, há quem entenda que o artigo está revogado.
4) Quanto tempo um funcionário pode ficar afastado por doença do trabalho?
O afastamento decorrente de acidente de trabalho, com percepção do auxílio-doença, pode perdurar enquanto a enfermidade existir, sem prazo limite.
5) Quando afastado, o funcionário continua recebendo o mesmo salário?
O benefício mensal equivale a 91% do salário contribuição e não pode ultrapassar o teto de dez salários mínimos.
6) Em que caso o funcionário é aposentado por invalidez?
A invalidez ocorre por uma lesão ou sequela que reduz ou retira a capacidade de trabalho. Se a lesão gerar a total incapacidade para o exercício de qualquer atividade ou profissão, a Previdência Social vai deferir sua aposentadoria por invalidez.
7) O funcionário tem direito a reembolso com despesas médicas no período do afastamento? Quem paga?
Se o acidente ocorreu por culpa do patrão, é dele a responsabilidade pelas despesas médicas. Se não houve culpa do empregador, as despesas correm por conta do empregado.
8) Como sabemos quando o acidente foi por culpa do patrão ou do empregado? Como provar?
Todas as vezes que o empregador descumprir uma norma ou abusar de um direito que cause prejuízo ao empregado, nascerá a responsabilidade de indenizar (culpa do patrão). Todos os meios lícitos de prova são admitidos, tais como testemunha, perícia, confissão e documentos.
9) Em caso de morte por acidente do trabalho, o que ocorre?
Os dependentes do segurado recebem o benefício previdenciário respectivo.
10) Se o funcionário não usar os equipamentos de seguranças exigidos pela empresa e se acidentar, ele continua com os direitos?
Cabe ao empregador fornecer equipamento de proteção individual e fiscalizar se os empregados o estão usando corretamente, sob pena de justa causa. Caso o empregado sofra um acidente por não ter usado o equipamento que teria evitado a lesão, pode ser apontada a culpa exclusiva ou concorrente (junto com a empresa) da vítima. No primeiro caso, a responsabilidade do patrão é excluída. No segundo, reduzida.
11) Os funcionários públicos são penalizados por não estarem cobertos pela lei?
Não, pois possuem lei própria com benefícios semelhantes.
Fonte: G1
Acidentado tem estabilidade de um ano após voltar de afastamento.
Os acidentes acontecem quando menos se espera. Mas o que fazer quando eles ocorrem no trabalho? A primeira ação, instantânea, é procurar um médico, afirmam especialistas. Passada a consulta médica, porém, há uma série de direitos que o trabalhador tem em relação ao dano, como reembolso de despesas e estabilidade por um ano após um possível afastamento. Mas como saber quais são esses benefícios?
O primeiro passo é detectar o que configura um acidente do trabalho. Diferentemente do que parece, ele não é apenas um episódio ocorrido dentro da empresa, por conta de uma queda ou lesão.
Especialistas ouvidos pelo G1 explicam que os acidentes de trabalho podem acontecer no percurso de casa para o trabalho e vice-versa, no exercício externo da função (para pessoas que trabalham na rua) ou até mesmo ser uma doença adquirida no serviço ao longo do tempo.
Os tipos de acidentes
De acordo com a juíza do trabalho Vólia Bonfim Cassar, na legislação ( veja aqui a lei ) o acidente de trabalho é definido como "aquele que ocorre pelo exercício da função a serviço da empresa", podendo provocar lesão corporal ou até mesmo a morte. Ele também pode causar a "perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".
Há, porém, três tipos de acidente de trabalho, o típico, o de trajeto e o atípico (ou doença do trabalho). Veja abaixo as definições:
Típico: ocorre, subitamente, no horário de trabalho, como a queda de uma escada.
De trajeto: acontece no trajeto de casa para o trabalho e do trabalho para casa.
Atípico (ou doença do trabalho): doença sofrida em razão do trabalho, também conhecida como doença ocupacional ou profissional (como adquirir deficiência auditiva pelo barulho em fábricas ou tendinite por digitar muito no computador).
Em 2007, foram registrados no país 653.090 acidentes do trabalho, crescimento de 27,5% na comparação com 2006 (512.232), segundo o Ministério da Previdência Social. Em 2007, foram 415 mil acidentes típicos, 78,5 mil acidentes de trajeto e 21 mil doenças do trabalho.
osé Damásio de Aquino, assessor da diretoria técnica da Fundação de Segurança e Medicina do Trabalho, a Fundacentro, estima, porém, que os números sejam maiores.
Isso porque só os acidentes com os segurados da Previdência Social entram para os registros - só quem é contribuinte do Instituto Nacional de Seguro Social tem direito ao auxílio doença em caso de acidente no trabalho. "Levando em conta que os segurados são 40% da População Economicamente Ativa, muitos trabalhadores informais sofrem acidentes e não têm cobertura", disse
Como agir após um acidente?
O primeiro passo que um funcionário deve tomar após sofrer um acidente no trabalho é procurar um médico e avisar a empresa do ocorrido (caso a vítima esteja impossibilitada, a pessoa que a socorreu pode fazer o aviso).
Segundo Alberto Pereira, presidente da APS Assessoria de Segurança, caso a empresa tenha médico interno, o profissional deve procurá-lo. Caso contrário, o funcionário deve ir ao hospital que convier (o mais próximo, o do convênio, etc).
O que a empresa deve fazer?
Assim que for notificada do acidente, cabe à empresa comunicá-lo à Previdência Social no primeiro dia útil seguinte ao ocorrido, por meio de um documento chamado Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT), explica a juíza Vólia Bonfim Cassar.
Se o acidente não for grave, como uma escoriação ou lesão leve, o funcionário, assim que atendido e receber alta médica, deve voltar ao serviço. Em caso de afastamento, fica por conta da empresa os custos com os primeiros 15 dias de ausência do funcionário.
Passado esse período, todo o segurado da Previdência Social tem direito ao auxílio doença do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS). Segundo a juíza, tanto empregados registrados, como os rurais, os domésticos e o autônomo, desde que contribuintes, estão cobertos pelos pelo auxílio quando sofrem acidente de trabalho.
Segundo a juíza, após ficar afastado e receber alta médica, o acidentado tem estabilidade por 12 meses, contados a partir do encerramento do auxílio-doença.
Deveres da empresa
Toda empresa deve prevenir os acidentes no ambiente de trabalho. Uma delas é oferecer equipamentos de segurança para as funções que os exigem (como óculos de proteção para quem trabalha com solda, protetor auricular para quem trabalha em galpões barulhentos, etc).
Segundo o especialista Alberto Pereira, toda empresa deve identificar, isolar e eliminar os riscos.“Se não é possível eliminar, o risco deve ser sinalizado, como pintar de amarelo ou colocar uma placa em locais onde é perigoso”, disse.
As empresas também podem ter uma Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). A comissão identifica procura identificar e prevenir os riscos, além de informar os funcionários sobre eles.
Direitos
Veja abaixo as dúvidas esclarecidas pela juíza Vólia Bonfim Cassar em relação aos acidentes de trabalho:
1) É caracterizado como acidente de trajeto se o funcionário muda o percurso do trabalho para casa (resolve passar na padaria, por exemplo)?
Sim. A lei é clara ao se referir que o acidente de trajeto é o ocorrido no percurso casa/trabalho e vice-versa, independente do itinerário escolhido, se mais distante ou mais curto. Os tribunais têm entendido que um pequeno desvio de curso, como no exemplo acima, não impede a caracterização do acidente (nexo causal). Para afastar o acidente é necessário um desvio relevante, como passar na casa da namorada e ficar horas por lá ou parar em um restaurante e jantar com os amigos.
2) O funcionário afastado por acidente de trabalho tem décimo terceiro?
A previdência paga o 13º salário proporcional ao tempo de afastamento.
3) Caso o funcionário receba por mais de seis meses o auxílio-doença, ele perde o direito a ter férias anuais remuneradas?
O empregado que permanecer por mais de seis meses recebendo auxílio doença perde as férias proporcionais (ainda não adquiridas), segundo um artigo da CLT. Todavia, o dispositivo fere a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho. Por esse motivo, há quem entenda que o artigo está revogado.
4) Quanto tempo um funcionário pode ficar afastado por doença do trabalho?
O afastamento decorrente de acidente de trabalho, com percepção do auxílio-doença, pode perdurar enquanto a enfermidade existir, sem prazo limite.
5) Quando afastado, o funcionário continua recebendo o mesmo salário?
O benefício mensal equivale a 91% do salário contribuição e não pode ultrapassar o teto de dez salários mínimos.
6) Em que caso o funcionário é aposentado por invalidez?
A invalidez ocorre por uma lesão ou sequela que reduz ou retira a capacidade de trabalho. Se a lesão gerar a total incapacidade para o exercício de qualquer atividade ou profissão, a Previdência Social vai deferir sua aposentadoria por invalidez.
7) O funcionário tem direito a reembolso com despesas médicas no período do afastamento? Quem paga?
Se o acidente ocorreu por culpa do patrão, é dele a responsabilidade pelas despesas médicas. Se não houve culpa do empregador, as despesas correm por conta do empregado.
8) Como sabemos quando o acidente foi por culpa do patrão ou do empregado? Como provar?
Todas as vezes que o empregador descumprir uma norma ou abusar de um direito que cause prejuízo ao empregado, nascerá a responsabilidade de indenizar (culpa do patrão). Todos os meios lícitos de prova são admitidos, tais como testemunha, perícia, confissão e documentos.
9) Em caso de morte por acidente do trabalho, o que ocorre?
Os dependentes do segurado recebem o benefício previdenciário respectivo.
10) Se o funcionário não usar os equipamentos de seguranças exigidos pela empresa e se acidentar, ele continua com os direitos?
Cabe ao empregador fornecer equipamento de proteção individual e fiscalizar se os empregados o estão usando corretamente, sob pena de justa causa. Caso o empregado sofra um acidente por não ter usado o equipamento que teria evitado a lesão, pode ser apontada a culpa exclusiva ou concorrente (junto com a empresa) da vítima. No primeiro caso, a responsabilidade do patrão é excluída. No segundo, reduzida.
11) Os funcionários públicos são penalizados por não estarem cobertos pela lei?
Não, pois possuem lei própria com benefícios semelhantes.
Fonte: G1
domingo, 28 de fevereiro de 2010
Falar mal de ex-chefe ou de ex-empregado pode acabar na Justiça
Difamações, ofensas e revelar segredos são algumas das situações.
Prejudicados devem entrar na Justiça por dano moral.
Trabalhadores devem ficar atentos ao comportamento mesmo após deixar uma empresa. Difamar ex-colegas ou ex-patrões, contar segredos industriais ou colocar ex-empregados em “listas negras” para que não sejam contratados por outros podem gerar ações na Justiça por dano moral pós-contratual.
De acordo com a advogada trabalhista Caterine da Silva Ferreira, mesmo que não seja o proprietário o responsável por difamar o funcionário, e sim algum dos demais empregados, as empresas respondem pelos danos que seus funcionários venham a causar a ex-empregados. “Quando o contrato deixa de existir permanece a boa-fé contratual de ambas as partes”, explica.
Veja situações mais comuns que podem gerar o chamado dano moral pós-contratual
Lista negra
Ex-patrão coloca ex-funcionário em uma “lista negra” e o difama no mercado de atuação, fazendo com que perca oportunidades de trabalho - fala que ele não foi um bom funcionário e que as empresas não devem contratá-lo. Essa situação geralmente ocorre quando o ex-empregado entra com ação na Justiça reivindicando direitos trabalhistas.
Difamações
O empregador divulga os motivos da dispensa interna e externamente, como um exemplo a não ser seguido pelos colegas.
O funcionário sai da empresa e colegas falam mal de sua opção sexual no ambiente de trabalho ou dizem para representantes de outras empresas para não contratá-lo por causa de sua sexualidade.
Mesmo que a difamação parta de um ex-colega de setor, ele fala em nome da empresa, que responde pelos atos de seus funcionários.
Segredos
Ex-empregados que revelam segredos industriais da empresa podem ser acionados na Justiça pelo empregador, mesmo que no contrato não esteja prevista uma cláusula contra violação do segredo industrial.
Ex-funcionários espalham no mercado que a empresa em que trabalhavam está enfrentando problemas, sejam financeiros ou de gestão. A empresa pode perder negócios por causa da chamada difamação do empregado, que abala a imagem e reputação da empresa.
Ofensas
O ex-funcionário fala mal das pessoas com quem ele trabalhava. Se forem ofensas diretas aos ex-colegas, não cabe ação trabalhista – o que ocorre somente se essas ofensas pessoais mancharem a honra ou denegrirem a imagem da empresa.
Internet
O empregador ou o ex-funcionário podem falar mal de si na internet, via blogs e redes sociais, com difamações relacionadas ao ambiente de trabalho.
Funcionários falam mal do ex-colega que saiu ou zombam dele por meio de emails corporativos.
Provas
Testemunhas que presenciaram os fatos
Emails corporativos
Páginas dos sites em que foram postadas as ofensas – nesse caso é necessário investigar de quem partiu as mensagens, como obter o ID do computador
Vídeos e gravações de conversas
Fontes: Caterine da Silva Ferreira, Mauro Schiavi e Juliana Bracks
"Não é só o chefe que pode gerar ações por dano moral, outros funcionários também podem. A empresa tem responsabilidade de escolher bem seus funcionários e responde por qualquer ato deles, por isso, em caso de ação por dano moral pós-contrato, é o dono da empresa que paga a indenização para o ex-empregado. Mas a empresa pode depois acionar na Justiça o funcionário que causou o dano e cobrar a indenização paga em ação de regresso para buscar ressarcimento do que foi pago por causa da conduta desse empregado”, diz Caterine.
Segundo Caterine, para entrar com ação por dano moral pós-contratual a pessoa que se sentir prejudicada deve ter provas do fato que gerou o constrangimento. E quem foi demitido por justa causa também pode entrar com ação na Justiça.
“Quanto mais específico for o setor em que se trabalha e as pessoas se conhecerem fica mais fácil reunir provas porque há uma gama menor de profissionais e eles são mais próximos. Nessa hora o networking é muito bom para descobrir ofensas, difamações e arrumar provas dos fatos”, diz.
Julgamentos
Mauro Schiavi, juiz do trabalho e autor do livro “Ações de Reparação por Danos Morais Recorrentes da Relação de Trabalho”, ações por dano moral pós-contratual são muito comuns.
“Já tive oportunidade de julgar processo em que se discutia o caso de uma ex-empregada que não arrumava emprego porque o ex-patrão ligava para os possíveis futuros empregadores difamando a ex-funcionária”, conta. De acordo com o juiz, há empregadores que têm lista negra de funcionários para fornecer informações desabonadoras a futuros empregadores.
"O dano moral atenta contra
a pessoa em todos os seus aspectos,
como intimidade, privacidade,
imagem e honra"
Schiavi diz que o empregado vítima de situações como as relatadas acima devem tentar documentar a situação, até mesmo gravar conversas telefônicas para, futuramente, poder ingressar com um processo judicial na Justiça do Trabalho para reparação do dano moral sofrido. Uma ação desse tipo demora de 6 meses (sem recurso) a 5 anos na Justiça do Trabalho.
O juiz explica que o dano moral não causa prejuízo econômico, mas viola um direito da personalidade, causando angústia, dor, sofrimento. “O dano moral atenta contra a pessoa em todos os seus aspectos, como intimidade, privacidade, imagem e honra”.
Prescrição
"Ministério Público do Trabalho
tem atuado maciçamente contra
empresas que mantêm listas negras
ou que divulgam em sites ou meios
de comunicação informações que
atentem contra a dignidade do trabalhador"
Juliana Bracks, especialista em direito do trabalho do Centro de Estudos, Pesquisas e Atualização, ressalta que o empregado, no Brasil, tem até dois anos após o término do contrato de trabalho para entrar com ação na Justiça do Trabalho. “Em casos de ações por dano pós-contratual, se o ex-empregado ajuizar a ação passados os dois anos da extinção do contrato, precisa provar a data em que teve ciência da difamação”, explica.
Segundo a advogada trabalhista, o valor das indenizações varia bastante e não existe um parâmetro definido pelos juízes, que levam em conta as circunstâncias do caso, a conduta do agressor e o dano causado à vítima. “Se a ação é coletiva as indenizações costumam ter valores maiores devido ao caráter pedagógico da condenação e à extensão social do ilícito”, diz.
“A melhor forma de prevenir essas condutas irregulares em uma empresa é promover campanhas, debates e punir os responsáveis denunciados pelos trabalhadores. Se a empresa nada fizer, certamente será considerada conivente com a postura de seus empregados”, conclui.
Fonte: G1
Prejudicados devem entrar na Justiça por dano moral.
Trabalhadores devem ficar atentos ao comportamento mesmo após deixar uma empresa. Difamar ex-colegas ou ex-patrões, contar segredos industriais ou colocar ex-empregados em “listas negras” para que não sejam contratados por outros podem gerar ações na Justiça por dano moral pós-contratual.
De acordo com a advogada trabalhista Caterine da Silva Ferreira, mesmo que não seja o proprietário o responsável por difamar o funcionário, e sim algum dos demais empregados, as empresas respondem pelos danos que seus funcionários venham a causar a ex-empregados. “Quando o contrato deixa de existir permanece a boa-fé contratual de ambas as partes”, explica.
Veja situações mais comuns que podem gerar o chamado dano moral pós-contratual
Lista negra
Ex-patrão coloca ex-funcionário em uma “lista negra” e o difama no mercado de atuação, fazendo com que perca oportunidades de trabalho - fala que ele não foi um bom funcionário e que as empresas não devem contratá-lo. Essa situação geralmente ocorre quando o ex-empregado entra com ação na Justiça reivindicando direitos trabalhistas.
Difamações
O empregador divulga os motivos da dispensa interna e externamente, como um exemplo a não ser seguido pelos colegas.
O funcionário sai da empresa e colegas falam mal de sua opção sexual no ambiente de trabalho ou dizem para representantes de outras empresas para não contratá-lo por causa de sua sexualidade.
Mesmo que a difamação parta de um ex-colega de setor, ele fala em nome da empresa, que responde pelos atos de seus funcionários.
Segredos
Ex-empregados que revelam segredos industriais da empresa podem ser acionados na Justiça pelo empregador, mesmo que no contrato não esteja prevista uma cláusula contra violação do segredo industrial.
Ex-funcionários espalham no mercado que a empresa em que trabalhavam está enfrentando problemas, sejam financeiros ou de gestão. A empresa pode perder negócios por causa da chamada difamação do empregado, que abala a imagem e reputação da empresa.
Ofensas
O ex-funcionário fala mal das pessoas com quem ele trabalhava. Se forem ofensas diretas aos ex-colegas, não cabe ação trabalhista – o que ocorre somente se essas ofensas pessoais mancharem a honra ou denegrirem a imagem da empresa.
Internet
O empregador ou o ex-funcionário podem falar mal de si na internet, via blogs e redes sociais, com difamações relacionadas ao ambiente de trabalho.
Funcionários falam mal do ex-colega que saiu ou zombam dele por meio de emails corporativos.
Provas
Testemunhas que presenciaram os fatos
Emails corporativos
Páginas dos sites em que foram postadas as ofensas – nesse caso é necessário investigar de quem partiu as mensagens, como obter o ID do computador
Vídeos e gravações de conversas
Fontes: Caterine da Silva Ferreira, Mauro Schiavi e Juliana Bracks
"Não é só o chefe que pode gerar ações por dano moral, outros funcionários também podem. A empresa tem responsabilidade de escolher bem seus funcionários e responde por qualquer ato deles, por isso, em caso de ação por dano moral pós-contrato, é o dono da empresa que paga a indenização para o ex-empregado. Mas a empresa pode depois acionar na Justiça o funcionário que causou o dano e cobrar a indenização paga em ação de regresso para buscar ressarcimento do que foi pago por causa da conduta desse empregado”, diz Caterine.
Segundo Caterine, para entrar com ação por dano moral pós-contratual a pessoa que se sentir prejudicada deve ter provas do fato que gerou o constrangimento. E quem foi demitido por justa causa também pode entrar com ação na Justiça.
“Quanto mais específico for o setor em que se trabalha e as pessoas se conhecerem fica mais fácil reunir provas porque há uma gama menor de profissionais e eles são mais próximos. Nessa hora o networking é muito bom para descobrir ofensas, difamações e arrumar provas dos fatos”, diz.
Julgamentos
Mauro Schiavi, juiz do trabalho e autor do livro “Ações de Reparação por Danos Morais Recorrentes da Relação de Trabalho”, ações por dano moral pós-contratual são muito comuns.
“Já tive oportunidade de julgar processo em que se discutia o caso de uma ex-empregada que não arrumava emprego porque o ex-patrão ligava para os possíveis futuros empregadores difamando a ex-funcionária”, conta. De acordo com o juiz, há empregadores que têm lista negra de funcionários para fornecer informações desabonadoras a futuros empregadores.
"O dano moral atenta contra
a pessoa em todos os seus aspectos,
como intimidade, privacidade,
imagem e honra"
Schiavi diz que o empregado vítima de situações como as relatadas acima devem tentar documentar a situação, até mesmo gravar conversas telefônicas para, futuramente, poder ingressar com um processo judicial na Justiça do Trabalho para reparação do dano moral sofrido. Uma ação desse tipo demora de 6 meses (sem recurso) a 5 anos na Justiça do Trabalho.
O juiz explica que o dano moral não causa prejuízo econômico, mas viola um direito da personalidade, causando angústia, dor, sofrimento. “O dano moral atenta contra a pessoa em todos os seus aspectos, como intimidade, privacidade, imagem e honra”.
Prescrição
"Ministério Público do Trabalho
tem atuado maciçamente contra
empresas que mantêm listas negras
ou que divulgam em sites ou meios
de comunicação informações que
atentem contra a dignidade do trabalhador"
Juliana Bracks, especialista em direito do trabalho do Centro de Estudos, Pesquisas e Atualização, ressalta que o empregado, no Brasil, tem até dois anos após o término do contrato de trabalho para entrar com ação na Justiça do Trabalho. “Em casos de ações por dano pós-contratual, se o ex-empregado ajuizar a ação passados os dois anos da extinção do contrato, precisa provar a data em que teve ciência da difamação”, explica.
Segundo a advogada trabalhista, o valor das indenizações varia bastante e não existe um parâmetro definido pelos juízes, que levam em conta as circunstâncias do caso, a conduta do agressor e o dano causado à vítima. “Se a ação é coletiva as indenizações costumam ter valores maiores devido ao caráter pedagógico da condenação e à extensão social do ilícito”, diz.
“A melhor forma de prevenir essas condutas irregulares em uma empresa é promover campanhas, debates e punir os responsáveis denunciados pelos trabalhadores. Se a empresa nada fizer, certamente será considerada conivente com a postura de seus empregados”, conclui.
Fonte: G1
sábado, 27 de fevereiro de 2010
O que é o Crack, Como é feito o Crack, quais as substâncias que constituem o Crack, os males causados...
O crack surgiu no início da década de 80. É um tipo de droga feita de cocaína e mistura de cloridrato da cocaína, amônia e água destilada, que formam pequenos grãos.
O crack pode ser usado tanto aspirado quanto fumado. Por ser uma droga barata e pelo efeito durar pouco, faz com que as pessoas a usem em grandes quantidades, o que torna o vício maior. Por ser uma droga barata, atrai mais os usuários de baixa renda.
Quando a droga é fumada pelo usuário, ela faz um barulho de “estalar”, daí surgiu o nome de crack.
Seus efeitos psicológicos são de euforia, sensação de poder e aumento da auto-estima. Os efeitos físicos são: a aceleração do ritmo cardíaco, calafrios, pupilas dilatadas, pressão alta, ansiedade, falta de apetite e paranóia. Ela pode matar por overdose.
O crack é considero como uma das drogas mais fortes, pois além de manter o organismo no ritmo acelerado, também tem altos poderes viciantes.
Fonte: http://www.mundoeducacao.com.br/drogas/2/
O crack pode ser usado tanto aspirado quanto fumado. Por ser uma droga barata e pelo efeito durar pouco, faz com que as pessoas a usem em grandes quantidades, o que torna o vício maior. Por ser uma droga barata, atrai mais os usuários de baixa renda.
Quando a droga é fumada pelo usuário, ela faz um barulho de “estalar”, daí surgiu o nome de crack.
Seus efeitos psicológicos são de euforia, sensação de poder e aumento da auto-estima. Os efeitos físicos são: a aceleração do ritmo cardíaco, calafrios, pupilas dilatadas, pressão alta, ansiedade, falta de apetite e paranóia. Ela pode matar por overdose.
O crack é considero como uma das drogas mais fortes, pois além de manter o organismo no ritmo acelerado, também tem altos poderes viciantes.
Fonte: http://www.mundoeducacao.com.br/drogas/2/
Drogas
A palavra “droga” vem da palavra francesa “drogue”, que significa seca, alguma coisa seca. O conceito mais comum que é usado para se referir a uma droga, estupefaciente ou entorpecente é “toda substância que provoca alterações psico-químicas no organismo, ou seja, alterações nos sentidos e no funcionamento do organismo”.
É importante notar que a palavra “droga” pode ter vários sentidos, não se restringindo apenas ao fato de ser algo ilegal e prejudicial à saúde. Vários medicamentos que tem a função de combater enfermidades específicas, como a aspirina, por exemplo, podem ser considerados como drogas, porém usadas para fins medicinais.
As drogas podem ser classificadas em três tipos: depressoras, alucinógenas e estimulantes. As depressoras alteram o processamento de captação das informações pelo cérebro, dificultando e atrasando esse mecanismo, temos como exemplo o álcool, ópio, morfina. As alucinógenas tendem a despersonalizar os usuários, como a maconha, LSD, heroína, etc. As estimulantes provocam o aumento do processamento cerebral, resultando em situações de êxtase e grande agitação, como a cocaína, crack, ecstasy, anfetaminas, cafeína, etc.
Embora algumas drogas sejam lícitas, tais como as bebidas alcoólicas e o cigarro, são aceitas no âmbito da lei, provocam os mesmos danos na saúde das pessoas, além de gerarem o vício de seus usuários, agindo da mesma forma que as drogas ilícitas. Entre os principais motivos que levam uma pessoa ao uso de drogas estão a influência de amigos, problemas familiares, desejo de fuga, curiosidade, busca por situações prazerosas, dependência, etc.
Fonte: http://www.mundoeducacao.com.br/drogas/
É importante notar que a palavra “droga” pode ter vários sentidos, não se restringindo apenas ao fato de ser algo ilegal e prejudicial à saúde. Vários medicamentos que tem a função de combater enfermidades específicas, como a aspirina, por exemplo, podem ser considerados como drogas, porém usadas para fins medicinais.
As drogas podem ser classificadas em três tipos: depressoras, alucinógenas e estimulantes. As depressoras alteram o processamento de captação das informações pelo cérebro, dificultando e atrasando esse mecanismo, temos como exemplo o álcool, ópio, morfina. As alucinógenas tendem a despersonalizar os usuários, como a maconha, LSD, heroína, etc. As estimulantes provocam o aumento do processamento cerebral, resultando em situações de êxtase e grande agitação, como a cocaína, crack, ecstasy, anfetaminas, cafeína, etc.
Embora algumas drogas sejam lícitas, tais como as bebidas alcoólicas e o cigarro, são aceitas no âmbito da lei, provocam os mesmos danos na saúde das pessoas, além de gerarem o vício de seus usuários, agindo da mesma forma que as drogas ilícitas. Entre os principais motivos que levam uma pessoa ao uso de drogas estão a influência de amigos, problemas familiares, desejo de fuga, curiosidade, busca por situações prazerosas, dependência, etc.
Fonte: http://www.mundoeducacao.com.br/drogas/
Programa Minha Casa, Minha Vida terá mais 1 milhão de unidades, diz Lula
Presidente Lula discursou para empresários e autoridades em El Salvador.
Lula ressaltou que é possível fazer alianças entre governo e empresários.
O presidente Luiz Inácio Lula da Silva anunciou nesta sexta-feira (26) a construção de mais um milhão de casas dentro do programa Minha Casa, Minha Vida. "Já temos mais de 30 mil casas em construção, já temos mais de 730 mil casas com projetos aprovados na Caxa Econômica Federal e agora estou anunciando um próximo passo, vamos anunciar mais um milhao de casas no próximo período.", disse Lula para empresários brasileiros e salvadorenhos, em visita a El Salvador.
Durante o discurso Lula explicou para o presidente salvadorenho, Maurício Funes, que esse tipo de programa pode ser feito em conjunto com os empresários. Segundo Lula, é possível evitar divergências que impedem alianças entre setor empresarial e governante. "Eu acho, Maiuricio, que tudo isso vc pode construir junto com os empresários, deixando de lado as divergências, porque muitas vezes também houve falta de conversa entre o setor empresarial e governantes. Mesmo aqueles governamente que pareciam receber apoio dos empresários não tinham dialogo, não existia debate", afirmou o presidente.
Segundo Lula, o anúncio de mais um milhão de casas do Minha Casa, Minha Vida, será feito dentro do lançamento do PAC-2 (extensão do Programa de Aceleração do Crescimento), no dia 26 de março. "Assumimos o compromisso de que, para fazer casa popular, tem de ter subsídio do Estado. A gente não tem que ter medo da palavra subsídio para resolver um problema crônico, que é o problema habitacional dos países de toda a América Latina", disse.
"Às vezes, a gente tem que fazer o que parece impossível de fazer", disse ele, ao lembrar a conversa que teve com empresários brasileiros da construção civil, quando os chamou para conversar sobre o programa Minha Casa, Minha Vida e eles disseram que só poderiam assumir o compromisso de construir 200 mil casas.
Fonte: G1
Lula ressaltou que é possível fazer alianças entre governo e empresários.
O presidente Luiz Inácio Lula da Silva anunciou nesta sexta-feira (26) a construção de mais um milhão de casas dentro do programa Minha Casa, Minha Vida. "Já temos mais de 30 mil casas em construção, já temos mais de 730 mil casas com projetos aprovados na Caxa Econômica Federal e agora estou anunciando um próximo passo, vamos anunciar mais um milhao de casas no próximo período.", disse Lula para empresários brasileiros e salvadorenhos, em visita a El Salvador.
Durante o discurso Lula explicou para o presidente salvadorenho, Maurício Funes, que esse tipo de programa pode ser feito em conjunto com os empresários. Segundo Lula, é possível evitar divergências que impedem alianças entre setor empresarial e governante. "Eu acho, Maiuricio, que tudo isso vc pode construir junto com os empresários, deixando de lado as divergências, porque muitas vezes também houve falta de conversa entre o setor empresarial e governantes. Mesmo aqueles governamente que pareciam receber apoio dos empresários não tinham dialogo, não existia debate", afirmou o presidente.
Segundo Lula, o anúncio de mais um milhão de casas do Minha Casa, Minha Vida, será feito dentro do lançamento do PAC-2 (extensão do Programa de Aceleração do Crescimento), no dia 26 de março. "Assumimos o compromisso de que, para fazer casa popular, tem de ter subsídio do Estado. A gente não tem que ter medo da palavra subsídio para resolver um problema crônico, que é o problema habitacional dos países de toda a América Latina", disse.
"Às vezes, a gente tem que fazer o que parece impossível de fazer", disse ele, ao lembrar a conversa que teve com empresários brasileiros da construção civil, quando os chamou para conversar sobre o programa Minha Casa, Minha Vida e eles disseram que só poderiam assumir o compromisso de construir 200 mil casas.
Fonte: G1
Trabalhador demitido no período de experiência tem direito a indenização
Pagamento deve ser de metade dos dias que faltam para o fim do contrato.
Experiência deve durar no máximo 90 dias, de acordo com legislação.
O trabalhador demitido durante o período da experiência - que pode vigorar por até 90 dias - tem o direito de receber uma indenização diferenciada, referente à metade dos dias restantes para o término do contrato.
Isso significa que um trabalhador em contrato de experiência de 45 dias, se demitido após 10 dias de trabalho, por exemplo, tem direito aos dias trabalhados e mais metade do valor que receberia se tivesse trabalhado os 35 dias faltantes para o fim do prazo. Ou seja: deve receber, ao todo, por cerca 27 dias de trabalho.
No entanto, se é o trabalhador quem pede demissão durante o período, ele fica obrigado a indenizar a empresa. Segundo o Ministério do Trabalho, no entanto, deve-se comprovar que a empresa sofreu prejuízo. A indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
"O dever de o empregado indenizar seu ex-empregador não decorre do fato de ter sido dele a iniciativa de rescisão antecipada do contrato de experiência. O seu dever de indenizar pressupõe a existência de prejuízo ao empregador, que (...) depende de prova. Diferentemente, o empregado terá direito à indenização equivalente à metade dos salários faltantes sem necessidade de alegar ou provar qualquer prejuízo", informou a Superintendência Regional do Trabalho em São Paulo.
Direitos e deveres no caso de rescisão durante a experiência
- Recebimento do saldo dos dias trabalhados
- Recebimento de indenização de metade dos dias faltantes para o término do contrato no caso de iniciativa da empresa
- Pagamento de indenização à empresa no caso de ela comprovar prejuízo com a saída por iniciativa do empregado
- Salário família, quando houver direito
- Não recebe aviso prévio se houver prazo no contrato assinado
- No caso de o contrato prever rescisão a qualquer hora, há aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS
- Tem direito a férias, 13º proporcional e liberação do FGTS
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de experiência pode compreender qualquer período de até 90 dias e só pode ser renovado uma única vez, desde que não ultrapasse esse período - o mais comum é o modelo de 45 dias prorrogável por mais 45.
Caso ocorra mais de uma renovação, o contrato de experiência deixa de valer e o empregado passa a ter todos os direitos de um trabalhador contratado por tempo indeterminado, como aviso prévio.
Alguns acordos, no entanto, podem prever que o contrato de experiência possa ser rompido a qualquer momento sem prejuízo das partes, segundo a advogada trabalhista Daniela Lopomo Beteto, da Trevisioli Advogados Associados. Nesses casos, há pagamento de aviso prévio ao trabalhador.
"Naqueles contratos que contenham referida cláusula, ou seja, quando as partes, reciprocamente, podem optar pela rescisão antecipada, esta rescisão se operará como nos demais contratos por prazo indeterminado, sendo devido o pagamento de aviso prévio", esclarece Daniela.
A advogada indica que, caso o trabalhador queira rescindir o contrato, deve aguardar o término do prazo. Ela destaca ainda que cada convenção coletiva pode ter regras diferentes.
"Muitas convenções coletivas estabelecem regras próprias para o contrato de experiência, inclusive diminuindo o prazo de 90 dias, o que influirá necessariamente nos dias de prorrogação. (...) Assim, é fundamental a análise dos instrumentos coletivos que disponham sobre contrato de experiência antes da assinatura do contrato", esclarece a advogada.
Potencial
Na avaliação de consultores de recursos humanos, o período de experiência deve ser visto como época para o empregado mostrar seu potencial à empresa.
Fernando Montero da Costa, diretor de operação da Human Brasil, diz que nesse período os pontos fortes e fracos devem ser trabalhados. “Ser um funcionário proativo, mostrar novas idéias e ter criatividade são (qualidades) essenciais”, afirma.
Segundo ele, se vierem incumbências que não estavam previstas para sua função, o funcionário deve negociar com a chefia e deixar claro que precisa de ajuda para desempenhar as tarefas. Na opinião de Costa, já na seleção ele deve expor os pontos que precisam ser desenvolvidos.
Para o consultor, o empregado que está começando não deve ser ver como “patinho feio” e se isolar da equipe. São necessários espírito de integração e iniciativa. “Não se pode ficar alheio ao ambiente nem à cultura da empresa.”
Em contraponto, ele diz que quem começa não pode assumir uma postura arrogante. “O funcionário tem que ouvir e não querer impor suas idéias."
Buscando equilíbrio
Para Valéria Gomes, consultora da Companhia de Talentos, os três primeiros meses no cargo são o momento de o profissional entrar em equilíbrio. “Você está aprendendo a jogar naquele time, e ainda nem dá para trazer resultados. É um período de adaptação”, diz.
A consultora diz que esse período é de avaliação, tanto para o empregador quanto para o empregado. “O empregador vê se o funcionário é apto ou não para o cargo, e o empregado vê se é aquela vaga que ele quer."
Resultados
Segundo Costa, a expectativa em momentos de crise é tão grande que às vezes as cobranças começam após um mês de experiência. Por isso, o empregado não deve ficar esperando as coisas acontecerem, tem que correr atrás de resultados.
E o novo funcionário deve pedir feedback sobre seu desempenho após uma ou duas semanas do início no trabalho, seja para o setor de recursos humanos ou para o gestor.
Fonte: G1
Experiência deve durar no máximo 90 dias, de acordo com legislação.
O trabalhador demitido durante o período da experiência - que pode vigorar por até 90 dias - tem o direito de receber uma indenização diferenciada, referente à metade dos dias restantes para o término do contrato.
Isso significa que um trabalhador em contrato de experiência de 45 dias, se demitido após 10 dias de trabalho, por exemplo, tem direito aos dias trabalhados e mais metade do valor que receberia se tivesse trabalhado os 35 dias faltantes para o fim do prazo. Ou seja: deve receber, ao todo, por cerca 27 dias de trabalho.
No entanto, se é o trabalhador quem pede demissão durante o período, ele fica obrigado a indenizar a empresa. Segundo o Ministério do Trabalho, no entanto, deve-se comprovar que a empresa sofreu prejuízo. A indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
"O dever de o empregado indenizar seu ex-empregador não decorre do fato de ter sido dele a iniciativa de rescisão antecipada do contrato de experiência. O seu dever de indenizar pressupõe a existência de prejuízo ao empregador, que (...) depende de prova. Diferentemente, o empregado terá direito à indenização equivalente à metade dos salários faltantes sem necessidade de alegar ou provar qualquer prejuízo", informou a Superintendência Regional do Trabalho em São Paulo.
Direitos e deveres no caso de rescisão durante a experiência
- Recebimento do saldo dos dias trabalhados
- Recebimento de indenização de metade dos dias faltantes para o término do contrato no caso de iniciativa da empresa
- Pagamento de indenização à empresa no caso de ela comprovar prejuízo com a saída por iniciativa do empregado
- Salário família, quando houver direito
- Não recebe aviso prévio se houver prazo no contrato assinado
- No caso de o contrato prever rescisão a qualquer hora, há aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS
- Tem direito a férias, 13º proporcional e liberação do FGTS
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de experiência pode compreender qualquer período de até 90 dias e só pode ser renovado uma única vez, desde que não ultrapasse esse período - o mais comum é o modelo de 45 dias prorrogável por mais 45.
Caso ocorra mais de uma renovação, o contrato de experiência deixa de valer e o empregado passa a ter todos os direitos de um trabalhador contratado por tempo indeterminado, como aviso prévio.
Alguns acordos, no entanto, podem prever que o contrato de experiência possa ser rompido a qualquer momento sem prejuízo das partes, segundo a advogada trabalhista Daniela Lopomo Beteto, da Trevisioli Advogados Associados. Nesses casos, há pagamento de aviso prévio ao trabalhador.
"Naqueles contratos que contenham referida cláusula, ou seja, quando as partes, reciprocamente, podem optar pela rescisão antecipada, esta rescisão se operará como nos demais contratos por prazo indeterminado, sendo devido o pagamento de aviso prévio", esclarece Daniela.
A advogada indica que, caso o trabalhador queira rescindir o contrato, deve aguardar o término do prazo. Ela destaca ainda que cada convenção coletiva pode ter regras diferentes.
"Muitas convenções coletivas estabelecem regras próprias para o contrato de experiência, inclusive diminuindo o prazo de 90 dias, o que influirá necessariamente nos dias de prorrogação. (...) Assim, é fundamental a análise dos instrumentos coletivos que disponham sobre contrato de experiência antes da assinatura do contrato", esclarece a advogada.
Potencial
Na avaliação de consultores de recursos humanos, o período de experiência deve ser visto como época para o empregado mostrar seu potencial à empresa.
Fernando Montero da Costa, diretor de operação da Human Brasil, diz que nesse período os pontos fortes e fracos devem ser trabalhados. “Ser um funcionário proativo, mostrar novas idéias e ter criatividade são (qualidades) essenciais”, afirma.
Segundo ele, se vierem incumbências que não estavam previstas para sua função, o funcionário deve negociar com a chefia e deixar claro que precisa de ajuda para desempenhar as tarefas. Na opinião de Costa, já na seleção ele deve expor os pontos que precisam ser desenvolvidos.
Para o consultor, o empregado que está começando não deve ser ver como “patinho feio” e se isolar da equipe. São necessários espírito de integração e iniciativa. “Não se pode ficar alheio ao ambiente nem à cultura da empresa.”
Em contraponto, ele diz que quem começa não pode assumir uma postura arrogante. “O funcionário tem que ouvir e não querer impor suas idéias."
Buscando equilíbrio
Para Valéria Gomes, consultora da Companhia de Talentos, os três primeiros meses no cargo são o momento de o profissional entrar em equilíbrio. “Você está aprendendo a jogar naquele time, e ainda nem dá para trazer resultados. É um período de adaptação”, diz.
A consultora diz que esse período é de avaliação, tanto para o empregador quanto para o empregado. “O empregador vê se o funcionário é apto ou não para o cargo, e o empregado vê se é aquela vaga que ele quer."
Resultados
Segundo Costa, a expectativa em momentos de crise é tão grande que às vezes as cobranças começam após um mês de experiência. Por isso, o empregado não deve ficar esperando as coisas acontecerem, tem que correr atrás de resultados.
E o novo funcionário deve pedir feedback sobre seu desempenho após uma ou duas semanas do início no trabalho, seja para o setor de recursos humanos ou para o gestor.
Fonte: G1
DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS - Perguntas e Respostas
Pergunta: O empregado doméstico faz jus ao gozo dos feriados civis e religiosos?
Resposta: Sim. A Lei nº 11.324, de 19.07.2006, revogou a alínea "a", do artigo 5º, da Lei nº 605, de 01.05.1949, que tratava da exclusão do gozo dos feriados civis e religiosos pela categoria dos empregados domésticos, passando esta categoria a ter direito de folgar nos feriados civis e religiosos, seja ele municipal, estadual ou nacional, sem prejuízo de sua remuneração.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus a folga por ocasião de falecimento de familiares?
Resposta: Sim. Ele poderá faltar até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente (os pais), descendentes (os filhos), irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira Profissional, viva sob sua dependência econômica, sem prejuízo de sua remuneração.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus à folga por ocasião do seu casamento?
Resposta: Sim. Ele poderá faltar até três dias consecutivos, por ocasião de seu casamento, sem prejuízo de sua remuneração.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus ao pagamento de horas extras?
Resposta: O empregado doméstico pode trabalhar mais de 08 horas diárias e 44 semanais, pois não é, extensivo a esta categoria o inciso XIII, do artigo 7º, da Constituição Federal, logo, o empregado gado doméstico pode trabalhar além da jornada de trabalho acima mencionada, sem que haja obrigatoriedade de pagamento de horas extras.
Pergunta: O empregado doméstico pode ter dois empregos ?
Resposta: Sim, desde que não haja conflitos de horários.
Pergunta: O empregado doméstico que vai prestar serviço militar obrigatório tem estabilidade no emprego?
Resposta: Sim. Após o término do período do serviço
militar obrigatório o emprego deve estar à sua disposição, mas ele terá que comunicar a sua intenção de retornar ao trabalho até 30 (trinta) dias após o término do período de instrução, caso não faça esta comunicação, que deve ser feita por carta registrada, telegrama ou documento idôneo, o seu contrato estará rescindido, por culpa sua. Durante o período em que ele estiver prestando o serviço militar o seu contrato fica suspenso para todos os seus efeitos.
Pergunta: O empregado doméstico tem direito a licença-paternidade?
Resposta: Sim, de 5 dias corridos, para o empregado, a contar da data do nascimento do filho (art. 7º, parágrafo único, Constituição Fedaral, e art. 10, § 1º, das Disposi¬ções Constitucionais Transitórias).
Pergunta: O empregado doméstico tem direito ao auxílio-doença acidentário em caso de acidente de trabalho?
Resposta: O empregado doméstico não tem direito ao auxílio acidente. O artigo 18, § 1º, da Lei nº 8.213/91, não estendeu aos empregados domésticos este benefício. Se por acaso o empregado doméstico sofrer alguma lesão que exija o seu afastamento do serviço, ele ficará afastado de suas atividades por conta do INSS, percebendo o benefício do auxílio-doença, não tendo estabilidade no emprego, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, após a cessação do auxílio-doença concedido em decorrência de acidente de trabalho.
Pergunta: O empregado doméstico tem direito ao seguro de acidente de trabalho?
Resposta: O empregado doméstico não tem direito ao seguro de acidente de trabalho. O artigo 18, § 1º, da Lei nº 8.213/91, não estendeu aos empregados domésticos este benefício. Se por acaso o empregado doméstico sofrer alguma lesão que exija o seu afastamento do serviço, ele ficará afastado de suas atividades por conta do INSS, percebendo o benefício do auxílio-doença.
Pergunta: O empregado doméstico tem direito ao vale-transporte?
Resposta: O empregado doméstico faz jus ao vale-transporte, devendo este atender suas necessidades de deslocamento residência/trabalho e vice-versa. O empregador estará desobrigado a conceder o vale, caso forneça transporte ao empregado ou se houver renúncia do próprio empregado. Este benefício é custeado pelo empregado, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico, e, pelo empregador no que exceder a este valor. Não tem o vale natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do empregado, para quaisquer efeitos. Também não se constitui base para a contribuição previdenciária. A concessão do vale é obrigatória desde 18.01.1987, data da publicação do Decreto nº 95.247.
Pergunta: O empregado doméstico tem que recolher contribuição sindical?
Resposta: Não. Nem o empregado doméstico, nem o empregador doméstico têm de pagar contribuição sindical, pois o artigo 7º, alínea “a” da CLT a eles não se aplica.
Pergunta: O empregador doméstico pode exigir que o empregado assine recibos?
Resposta: Não só pode como deve. O empregador doméstico ao efetuar qualquer pagamento ou fazer qualquer comunicação ao seu empregado, deve preparar um recibo ou documento e solicitar que o mesmo assine. Este tipo de procedimento não se presume, prova-se. A falta de recibo ou documento assinado pelo empregado doméstico assegura-lhe o direito de reclamar em juízo os seus direitos, e as chances do empregador obter êxitos são mínimas. Devemos sempre lembrar do famoso ditado popular de que “quem paga mal paga duas vezes”. O recibo é a prova material dos pagamentos efetuados.
Pergunta: O que significa aviso prévio?
Resposta: O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado, tudo isto deve ser por escrito, tem modelo no portal. O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não comunicar ao empregado que ele está de aviso, ou seja, que não mais necessitará dos seus serviços após os próximos trinta dias, terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao doméstico 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos (+ 1/12 avos) sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o doméstico que abandonar o emprego repentinamente, ou seja, ele terá descontado de sua rescisão o valor equivalente a um salário mensal.
Pergunta: Os empregados domésticos têm direito ao dissídio coletivo?
Resposta: Não se aplica aos domésticos o instituto do dissídio coletivo, tendo em vista que o empregador doméstico não é empresa e não faz parte de qualquer categoria econômica.
Pergunta: A carteira profissional de um empregado doméstico deve ser assinada com quantos dias após a admissão?
Resposta: No máximo em 48 horas.
Pergunta: Quais os deveres de um empregado doméstico?
Resposta: Ao ser admitido(a) no emprego, o(a) empregado(a) doméstico(a) deverá apresentar os seguintes documentos: - Carteira de Trabalho e Previdência Social – Para obter a CTPS, o(a) trabalhador(a), com mais de 16 anos de idade, deverá se dirigir, portando uma foto 3x4 e qualquer documento de identidade (Carteira de Identidade, Certidão de Nascimento ou Casamento, Cadastro de Pessoa Física (CPF), Título Eleitoral, etc.), à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), às Subdelegacias ou às Agências de Atendimento ao Trabalhador, ou, ainda, ao Sistema Nacional de Empregos (SINE), sindicatos, prefeituras ou outros órgãos conveniados (art. 13 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho; - Comprovante de inscrição no INSS – Caso já o possua. Não o possuindo, poderá efetuar seu cadastramento nas Agências do INSS, apresentando o CPF, Certidão de Nascimento ou Casamento, Carteira de Identidade e CTPS devidamente anotada. Poderá, ainda, o(a) trabalhador(a) se cadastrar pela Internet ou pelo PREVFONE 0800780191 (Instrução Normativa n° 95, de 7 de outubro de 2003); - Atestado de saúde fornecido por médico – Caso o(a) empregador(a) julgue necessário; Outras Obrigações do(a) Empregado(a) Doméstico(a): - Ser assíduo(a) ao trabalho e desempenhar suas tarefas conforme instruções do(a) empregador(a); - Ao receber o salário, 13ºsalário, férias e vale-transporte, assinar recibo, dando quitação do valor percebido; - Quando for desligado(a) do emprego, por demissão ou pedido de dispensa, o(a) empregado(a) deverá apresentar sua Carteira de Trabalho a fim de que o(a) empregador(a) proceda às devidas anotações; - Quando pedir dispensa, o(a) empregado(a) deverá comunicar ao(à) empregador(a) sua intenção, com a antecedência mínima de 30 dias, caso contrário terá descontado na sua rescisão o valor do aviso prévio (um salário mensal); - Acatar ordens da família, desde que não sejam ilegais; - Manter sigilo sobre a família do empregador; - Tratar o empregador e demais familiares com respeito; Zelar pelo patrimônio da família.
Pergunta: Quais os direitos não assegurados aos empregados domésticos?
Resposta: O(a) empregado(a) doméstico(a), por falta de expressa previsão legal, ainda não tem acesso aos seguintes benefícios: • recebimento do abono salarial e rendimentos relativos ao Programa de Integração Social (PIS), em virtude de não ser o(a) empregador(a) contribuinte desse programa; • salário-família; • benefícios por acidente de trabalho; • adicional de periculosidade e insalubridade; • horas-extras; • jornada de trabalho fixada em lei; • adicional noturno;
Pergunta: Em caso de mudança para outra cidade, o empregado doméstico está obrigado a acompanhar o empregador?
Resposta: Não. Se o empregador doméstico tiver de mudar-se do município do qual reside, a sua empregada doméstica não está obrigada a acompanhá-lo porque a prestação do serviço deve ocorrer na cidade onde a empregada foi contratada. Caso ela não aceite a sua rescisão deve ser sem justa causa, cabendo ao patrão neste caso colocá-la de aviso prévio para amenizar o valor a ser pago a título de rescisão.
Pergunta: Qual a jornada de trabalho do empregado doméstico?
Resposta: A lei é omissa quanto à carga horária semanal de trabalho do empregado doméstico, ele pode trabalhar mais de 08 horas diárias e 44 semanais, pois não é, extensivo a esta categoria o inciso XIII, do artigo 7º, da Constituição Federal, logo, o empregado doméstico pode trabalhar além da jornada de trabalho acima mencionada, sem que haja obrigatoriedade de pagamento de horas extras. Este é o entendimento da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho em recente decisão, confira: Decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve acórdão do Tribunal Regional do Trabalho do Espírito Santo (17ª Região) que não concedeu a uma empregada doméstica o direito de receber horas extras. Segundo o relator do processo, Ministro Alberto Bresciani, o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal garante aos empregados domésticos nove dos 34 direitos aos trabalhadores enumerados no dispositivo. Mas não estão entre eles os incisos XIII e XVI, que tratam sobre jornada de trabalho limitada e horas extras. A empregada não teve reconhecido também o direito à indenização por dano moral. A doméstica alegou na ação que foi despedida de forma brusca quando o empregador descobriu sua gravidez, tendo gritado com ela no ato da despedida. A empregada pediu indenização por dano moral e pagamento de aviso prévio, abono natalino, férias vencidas e proporcionais, além de horas extras. A Vara do Trabalho concedeu parte das verbas trabalhistas, mas negou o pedido de horas extras, com base na Constituição, e de indenização por dano moral, por falta de provas. O TRT/ES manteve a sentença e negou seguimento ao recurso de revista da doméstica. São direitos do trabalhador doméstico, o salário mínimo, sem redução ao longo do contrato, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado, férias anuais remuneradas, licença-maternidade ou paternidade, aviso prévio, aposentadoria e a sua integração à previdência social. O entendimento do TST é pacífico no sentido de cumprir o disposto na Constituição. Segundo o Ministro Alberto Bresciani, “a despeito das condições atípicas em que se dá o seu ofício, com a natural dificuldade de controle e de atendimento aos direitos normalmente assegurados aos trabalhadores urbanos, não há dúvidas de que a legislação é tímida em relação aos empregados domésticos, renegando-lhes garantias necessárias à preservação de sua dignidade profissional”. O relator esclareceu que não há como utilizar o princípio da isonomia, igualando os trabalhadores domésticos aos urbanos, pela diversidade citada na Constituição. “Os trabalhadores domésticos não foram contemplados com as normas sobre jornada, sendo-lhes indevidos o adicional noturno, horas extras e as pausas intrajornadas”, concluiu. A Turma, por unanimidade, negou provimento ao agravo da doméstica. Com isso, está mantida a decisão regional. Processo: AI RR 810/2001-002-17-00.5
Pergunta: Qual deve ser o tratamento dispensado ao empregado doméstico?
Resposta: - Tratá-lo com educação; - Respeitar-lhe a honra e a integridade física; - Pagar até o dia 05 do mês subseqüente os salários convencionados; - Assegurar-lhe condições de higiene; - Fornecer fardamento se houver a obrigatoriedade do uso; - Respeitar e cumprir as cláusulas do contrato de trabalho.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus a quantas folgas na semana?
Resposta: Ele faz jus a uma folga por semana, é o que chamamos de repouso semanal remunerado que deve ser concedido, preferencialmente, aos domingos, e que equivale a 24 (vinte e quatro) horas (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal). O repouso deve ocorrer de preferência aos domingos, mas não obrigatoriamente. A folga pode ser combinada para outro dia da semana, desde que a cada 06 (seis) dias de trabalho corresponda 01 (um) dia de repouso.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus à folga para
acompanhar o filho ao médico ou em internamento hospitalar?
Resposta: O(A) empregado(a) doméstico(a), por falta de expressa previsão legal, não tem direito à folga para levar seu filho ao médico ou acompanhá-lo em internamento hospitalar.
Fonte: http://recantodasletras.uol.com.br/textosjuridicos/254791
Resposta: Sim. A Lei nº 11.324, de 19.07.2006, revogou a alínea "a", do artigo 5º, da Lei nº 605, de 01.05.1949, que tratava da exclusão do gozo dos feriados civis e religiosos pela categoria dos empregados domésticos, passando esta categoria a ter direito de folgar nos feriados civis e religiosos, seja ele municipal, estadual ou nacional, sem prejuízo de sua remuneração.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus a folga por ocasião de falecimento de familiares?
Resposta: Sim. Ele poderá faltar até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente (os pais), descendentes (os filhos), irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira Profissional, viva sob sua dependência econômica, sem prejuízo de sua remuneração.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus à folga por ocasião do seu casamento?
Resposta: Sim. Ele poderá faltar até três dias consecutivos, por ocasião de seu casamento, sem prejuízo de sua remuneração.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus ao pagamento de horas extras?
Resposta: O empregado doméstico pode trabalhar mais de 08 horas diárias e 44 semanais, pois não é, extensivo a esta categoria o inciso XIII, do artigo 7º, da Constituição Federal, logo, o empregado gado doméstico pode trabalhar além da jornada de trabalho acima mencionada, sem que haja obrigatoriedade de pagamento de horas extras.
Pergunta: O empregado doméstico pode ter dois empregos ?
Resposta: Sim, desde que não haja conflitos de horários.
Pergunta: O empregado doméstico que vai prestar serviço militar obrigatório tem estabilidade no emprego?
Resposta: Sim. Após o término do período do serviço
militar obrigatório o emprego deve estar à sua disposição, mas ele terá que comunicar a sua intenção de retornar ao trabalho até 30 (trinta) dias após o término do período de instrução, caso não faça esta comunicação, que deve ser feita por carta registrada, telegrama ou documento idôneo, o seu contrato estará rescindido, por culpa sua. Durante o período em que ele estiver prestando o serviço militar o seu contrato fica suspenso para todos os seus efeitos.
Pergunta: O empregado doméstico tem direito a licença-paternidade?
Resposta: Sim, de 5 dias corridos, para o empregado, a contar da data do nascimento do filho (art. 7º, parágrafo único, Constituição Fedaral, e art. 10, § 1º, das Disposi¬ções Constitucionais Transitórias).
Pergunta: O empregado doméstico tem direito ao auxílio-doença acidentário em caso de acidente de trabalho?
Resposta: O empregado doméstico não tem direito ao auxílio acidente. O artigo 18, § 1º, da Lei nº 8.213/91, não estendeu aos empregados domésticos este benefício. Se por acaso o empregado doméstico sofrer alguma lesão que exija o seu afastamento do serviço, ele ficará afastado de suas atividades por conta do INSS, percebendo o benefício do auxílio-doença, não tendo estabilidade no emprego, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, após a cessação do auxílio-doença concedido em decorrência de acidente de trabalho.
Pergunta: O empregado doméstico tem direito ao seguro de acidente de trabalho?
Resposta: O empregado doméstico não tem direito ao seguro de acidente de trabalho. O artigo 18, § 1º, da Lei nº 8.213/91, não estendeu aos empregados domésticos este benefício. Se por acaso o empregado doméstico sofrer alguma lesão que exija o seu afastamento do serviço, ele ficará afastado de suas atividades por conta do INSS, percebendo o benefício do auxílio-doença.
Pergunta: O empregado doméstico tem direito ao vale-transporte?
Resposta: O empregado doméstico faz jus ao vale-transporte, devendo este atender suas necessidades de deslocamento residência/trabalho e vice-versa. O empregador estará desobrigado a conceder o vale, caso forneça transporte ao empregado ou se houver renúncia do próprio empregado. Este benefício é custeado pelo empregado, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico, e, pelo empregador no que exceder a este valor. Não tem o vale natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do empregado, para quaisquer efeitos. Também não se constitui base para a contribuição previdenciária. A concessão do vale é obrigatória desde 18.01.1987, data da publicação do Decreto nº 95.247.
Pergunta: O empregado doméstico tem que recolher contribuição sindical?
Resposta: Não. Nem o empregado doméstico, nem o empregador doméstico têm de pagar contribuição sindical, pois o artigo 7º, alínea “a” da CLT a eles não se aplica.
Pergunta: O empregador doméstico pode exigir que o empregado assine recibos?
Resposta: Não só pode como deve. O empregador doméstico ao efetuar qualquer pagamento ou fazer qualquer comunicação ao seu empregado, deve preparar um recibo ou documento e solicitar que o mesmo assine. Este tipo de procedimento não se presume, prova-se. A falta de recibo ou documento assinado pelo empregado doméstico assegura-lhe o direito de reclamar em juízo os seus direitos, e as chances do empregador obter êxitos são mínimas. Devemos sempre lembrar do famoso ditado popular de que “quem paga mal paga duas vezes”. O recibo é a prova material dos pagamentos efetuados.
Pergunta: O que significa aviso prévio?
Resposta: O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado, tudo isto deve ser por escrito, tem modelo no portal. O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não comunicar ao empregado que ele está de aviso, ou seja, que não mais necessitará dos seus serviços após os próximos trinta dias, terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao doméstico 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos (+ 1/12 avos) sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o doméstico que abandonar o emprego repentinamente, ou seja, ele terá descontado de sua rescisão o valor equivalente a um salário mensal.
Pergunta: Os empregados domésticos têm direito ao dissídio coletivo?
Resposta: Não se aplica aos domésticos o instituto do dissídio coletivo, tendo em vista que o empregador doméstico não é empresa e não faz parte de qualquer categoria econômica.
Pergunta: A carteira profissional de um empregado doméstico deve ser assinada com quantos dias após a admissão?
Resposta: No máximo em 48 horas.
Pergunta: Quais os deveres de um empregado doméstico?
Resposta: Ao ser admitido(a) no emprego, o(a) empregado(a) doméstico(a) deverá apresentar os seguintes documentos: - Carteira de Trabalho e Previdência Social – Para obter a CTPS, o(a) trabalhador(a), com mais de 16 anos de idade, deverá se dirigir, portando uma foto 3x4 e qualquer documento de identidade (Carteira de Identidade, Certidão de Nascimento ou Casamento, Cadastro de Pessoa Física (CPF), Título Eleitoral, etc.), à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), às Subdelegacias ou às Agências de Atendimento ao Trabalhador, ou, ainda, ao Sistema Nacional de Empregos (SINE), sindicatos, prefeituras ou outros órgãos conveniados (art. 13 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho; - Comprovante de inscrição no INSS – Caso já o possua. Não o possuindo, poderá efetuar seu cadastramento nas Agências do INSS, apresentando o CPF, Certidão de Nascimento ou Casamento, Carteira de Identidade e CTPS devidamente anotada. Poderá, ainda, o(a) trabalhador(a) se cadastrar pela Internet ou pelo PREVFONE 0800780191 (Instrução Normativa n° 95, de 7 de outubro de 2003); - Atestado de saúde fornecido por médico – Caso o(a) empregador(a) julgue necessário; Outras Obrigações do(a) Empregado(a) Doméstico(a): - Ser assíduo(a) ao trabalho e desempenhar suas tarefas conforme instruções do(a) empregador(a); - Ao receber o salário, 13ºsalário, férias e vale-transporte, assinar recibo, dando quitação do valor percebido; - Quando for desligado(a) do emprego, por demissão ou pedido de dispensa, o(a) empregado(a) deverá apresentar sua Carteira de Trabalho a fim de que o(a) empregador(a) proceda às devidas anotações; - Quando pedir dispensa, o(a) empregado(a) deverá comunicar ao(à) empregador(a) sua intenção, com a antecedência mínima de 30 dias, caso contrário terá descontado na sua rescisão o valor do aviso prévio (um salário mensal); - Acatar ordens da família, desde que não sejam ilegais; - Manter sigilo sobre a família do empregador; - Tratar o empregador e demais familiares com respeito; Zelar pelo patrimônio da família.
Pergunta: Quais os direitos não assegurados aos empregados domésticos?
Resposta: O(a) empregado(a) doméstico(a), por falta de expressa previsão legal, ainda não tem acesso aos seguintes benefícios: • recebimento do abono salarial e rendimentos relativos ao Programa de Integração Social (PIS), em virtude de não ser o(a) empregador(a) contribuinte desse programa; • salário-família; • benefícios por acidente de trabalho; • adicional de periculosidade e insalubridade; • horas-extras; • jornada de trabalho fixada em lei; • adicional noturno;
Pergunta: Em caso de mudança para outra cidade, o empregado doméstico está obrigado a acompanhar o empregador?
Resposta: Não. Se o empregador doméstico tiver de mudar-se do município do qual reside, a sua empregada doméstica não está obrigada a acompanhá-lo porque a prestação do serviço deve ocorrer na cidade onde a empregada foi contratada. Caso ela não aceite a sua rescisão deve ser sem justa causa, cabendo ao patrão neste caso colocá-la de aviso prévio para amenizar o valor a ser pago a título de rescisão.
Pergunta: Qual a jornada de trabalho do empregado doméstico?
Resposta: A lei é omissa quanto à carga horária semanal de trabalho do empregado doméstico, ele pode trabalhar mais de 08 horas diárias e 44 semanais, pois não é, extensivo a esta categoria o inciso XIII, do artigo 7º, da Constituição Federal, logo, o empregado doméstico pode trabalhar além da jornada de trabalho acima mencionada, sem que haja obrigatoriedade de pagamento de horas extras. Este é o entendimento da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho em recente decisão, confira: Decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve acórdão do Tribunal Regional do Trabalho do Espírito Santo (17ª Região) que não concedeu a uma empregada doméstica o direito de receber horas extras. Segundo o relator do processo, Ministro Alberto Bresciani, o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal garante aos empregados domésticos nove dos 34 direitos aos trabalhadores enumerados no dispositivo. Mas não estão entre eles os incisos XIII e XVI, que tratam sobre jornada de trabalho limitada e horas extras. A empregada não teve reconhecido também o direito à indenização por dano moral. A doméstica alegou na ação que foi despedida de forma brusca quando o empregador descobriu sua gravidez, tendo gritado com ela no ato da despedida. A empregada pediu indenização por dano moral e pagamento de aviso prévio, abono natalino, férias vencidas e proporcionais, além de horas extras. A Vara do Trabalho concedeu parte das verbas trabalhistas, mas negou o pedido de horas extras, com base na Constituição, e de indenização por dano moral, por falta de provas. O TRT/ES manteve a sentença e negou seguimento ao recurso de revista da doméstica. São direitos do trabalhador doméstico, o salário mínimo, sem redução ao longo do contrato, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado, férias anuais remuneradas, licença-maternidade ou paternidade, aviso prévio, aposentadoria e a sua integração à previdência social. O entendimento do TST é pacífico no sentido de cumprir o disposto na Constituição. Segundo o Ministro Alberto Bresciani, “a despeito das condições atípicas em que se dá o seu ofício, com a natural dificuldade de controle e de atendimento aos direitos normalmente assegurados aos trabalhadores urbanos, não há dúvidas de que a legislação é tímida em relação aos empregados domésticos, renegando-lhes garantias necessárias à preservação de sua dignidade profissional”. O relator esclareceu que não há como utilizar o princípio da isonomia, igualando os trabalhadores domésticos aos urbanos, pela diversidade citada na Constituição. “Os trabalhadores domésticos não foram contemplados com as normas sobre jornada, sendo-lhes indevidos o adicional noturno, horas extras e as pausas intrajornadas”, concluiu. A Turma, por unanimidade, negou provimento ao agravo da doméstica. Com isso, está mantida a decisão regional. Processo: AI RR 810/2001-002-17-00.5
Pergunta: Qual deve ser o tratamento dispensado ao empregado doméstico?
Resposta: - Tratá-lo com educação; - Respeitar-lhe a honra e a integridade física; - Pagar até o dia 05 do mês subseqüente os salários convencionados; - Assegurar-lhe condições de higiene; - Fornecer fardamento se houver a obrigatoriedade do uso; - Respeitar e cumprir as cláusulas do contrato de trabalho.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus a quantas folgas na semana?
Resposta: Ele faz jus a uma folga por semana, é o que chamamos de repouso semanal remunerado que deve ser concedido, preferencialmente, aos domingos, e que equivale a 24 (vinte e quatro) horas (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal). O repouso deve ocorrer de preferência aos domingos, mas não obrigatoriamente. A folga pode ser combinada para outro dia da semana, desde que a cada 06 (seis) dias de trabalho corresponda 01 (um) dia de repouso.
Pergunta: O empregado doméstico faz jus à folga para
acompanhar o filho ao médico ou em internamento hospitalar?
Resposta: O(A) empregado(a) doméstico(a), por falta de expressa previsão legal, não tem direito à folga para levar seu filho ao médico ou acompanhá-lo em internamento hospitalar.
Fonte: http://recantodasletras.uol.com.br/textosjuridicos/254791
DIREITOS DO TRABALHADOR - Perguntas e Respostas
01) Quais as principais inovações introduzidas pela CF de 1988, no âmbito do Direito do Trabalho?
R.: A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; b) incentivo à negociação coletiva; c) ampliação do direito de greve; d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; e) generalização do regime do FGTS, eliminando-se a estabilidade decenal; f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; g) ampliação da licença-maternidade para 120 dias; h) criação da licença-paternidade, de 5 dias; i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes sindicais e dos dirigentes das CIPA's - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
2) Todo trabalhador é empregado?
R.: Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado.
3) Quem a CLT expressamente exclui de sua tutela jurisdicional?
R.: O art. 7º da CLT exclui expressamente: a) os empregados domésticos; b) os trabalhadores rurais (embora a revogação do Estatuto do Trabalhador Rural, pela Lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626, de 01.02.1976 especifique quais artigos da CLT sejam aplicáveis ao trabalhador rural); c) os funcionários públicos; e d) os servidores de autarquias paraestatais, desde que seu regime de proteção ao trabalho os equipare a funcionários públicos, para esse fim.
4) A licença-maternidade é encargo direto do empregador?
R.: Atualmente, não. Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.
5) A partir de que idade será o menor considerado capaz, para os atos trabalhistas?
R.: A partir dos 18 anos será considerado plenamente capaz. Para ser contratado, deverá ter mais de 16 anos, mas só poderá fazê-lo, antes dos 18 anos, mediante consentimento do responsável. Tendo menos de 18 anos, não poderá assinar contrato, modificar cláusulas, assinar distrato nem quitação final.
6) Qual o intervalo mínimo de repouso entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor?
R.: O intervalo mínimo de repouso entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor, será de 11 horas.
7) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de empreitada?
R.: Embora ambos tenham objeto comum - o trabalho -, não se confundem. No contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante.
8) Quais as restrições legais à utilização do contrato individual de trabalho por tempo determinado?
R.: A legislação impõe algumas limitações, admitindo o contrato de trabalho por tempo determinado nos seguintes casos: a) quando o tipo de serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justificar a fixação do prazo; b) quando a atividade empresarial tiver caráter transitório; e c) contrato de experiência.
9) Quais as garantias legais dadas ao empregado chamado a ocupar cargo em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, diverso do que habitualmente exercer na empresa?
R.: Ao empregado, nessas condições, é assegurado o retorno ao cargo anterior, após o comissionamento, contando-se também o tempo em que permaneceu afastado do cargo habitual. Essas garantias legais devem ser interpretadas de forma que a substituição não se transforme em situação permanente, nem caracterize promoção do empregado, pois, caso contrário, ao comissionado serão devidos todos os direitos do cargo temporariamente ocupado, inclusive o de permanência.
10) Serão somados os períodos descontínuos de serviço, no caso de trabalhador rural safrista?
R.: Sim, exceto se lhe foi paga a indenização prevista na Lei do Trabalho Rural (Lei nº 5.889/73).
11) A terceirização é reconhecida pela jurisprudência?
R.: Sim. A Súmula nº 331, do TST, que revisou a Súmula nº 256, admite a terceirização, dispondo que não haverá vínculo de emprego com o tomador, nos casos de contratação de serviços de vigilância, de conservação e de limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta.
12) O que é considerado remuneração do empregado?
R.: Consideram-se integrantes da remuneração do empregado, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço (salário direto), as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (salário indireto).
13) Poderá o empregado, despedido sem justa causa, que assina recibo dando quitação total, sem discriminação dos valores recebidos do empregador, vir, posteriormente, reclamar em juízo quantias que julga devidas?
R.: Sim, porque o recibo deverá especificar as quantias pagas, quando da rescisão contratual, não sendo reconhecida a quitação geral e indiscriminada.
14) Pode ser efetuada alteração da jornada de trabalho?
R.: Dentro do mesmo turno de trabalho, será possível, desde que não implique prejuízo para o empregado; alteração de turno, desde que o total de horas semanais trabalhadas não ultrapasse a jornada contratual. A Súmula nº 265, do TST, autoriza a perda do adicional noturno, em caso de transferência do período noturno para o diurno. Permite-se a prorrogação da jornada diária de trabalho, desde que mantido o total do horário semanal acordado.
15) Quais as diferenças entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho?
R.: Em ambos os casos, o contrato de trabalho permanece em vigor. Na suspensão, o empregado não recebe remuneração, mas o tempo de paralisação é computado como de trabalho efetivo; as obrigações principais do empregador e do empregado não são exigíveis. Na interrupção, o empregado continua a receber remuneração, mas não se conta o tempo de paralisação para nenhum efeito trabalhista ou previdenciário; as obrigações principais das partes são apenas parcialmente exigíveis.
16) Em que casos há previsão legal para falta do empregado, sem descontos em seu salário?
R.: Permite a lei as seguintes faltas, sem acarretar descontos no salário do empregado: a) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, pelo casamento; c) por cinco dias (licença-paternidade), na primeira semana após o nascimento de filho; d) por um dia a cada 12 meses trabalhados, para doar sangue; e) até 2 dias, consecutivos ou não, para o alistamento eleitoral; e f) durante o cumprimento das exigências legais do Serviço Militar. A jurisprudência considera justificada a ausência do empregado, para comparecimento como parte à Justiça do Trabalho.
17) Qual a finalidade da solução dos conflitos coletivos do trabalho?
R.: O Direito não tolera a anomia, entendida não apenas como a ausência de normas, mas também a existência de normas conflitantes com situações de fato relacionadas a valores predominantes na sociedade. Assim, a solução dos conflitos coletivos visa à pacificação das relações laborais, buscando um fim normativo, de forma a suprir o regramento que faltava para que essas relações prossigam de forma equilibrada, quando esse equilíbrio é rompido, visando à satisfação do interesse coletivo, no sentido de melhorar as condições de trabalho ou de remuneração.
18) A participação dos empregados nos lucros ou nos resultados das empresas faz parte do salário?
R.: Não. A participação nos lucros ou nos resultados das empresas não se incorpora ao salário, nem para o cálculo de verbas trabalhistas nem para o cálculo das previdenciárias.
19) O que são as Comissões de Conciliação Prévia?
R.: São comissões instituídas pelas empresas e sindicatos, com composição paritária de representantes dos empregadores e dos empregados, as quais têm a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
20) Em que consiste o critério da dupla visita?
R.: O critério da dupla visita consiste no fato de as autoridades competentes do MT ou as que exercem funções delegadas comparecerem ao mesmo estabelecimento por duas vezes, nos seguintes casos: a) promulgação ou expedição de novas normas trabalhistas; b) realização da primeira inspeção em estabelecimentos recentemente inaugurados ou abertos.
Fonte: http://recantodasletras.uol.com.br/textosjuridicos/254787
R.: A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; b) incentivo à negociação coletiva; c) ampliação do direito de greve; d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; e) generalização do regime do FGTS, eliminando-se a estabilidade decenal; f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; g) ampliação da licença-maternidade para 120 dias; h) criação da licença-paternidade, de 5 dias; i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes sindicais e dos dirigentes das CIPA's - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
2) Todo trabalhador é empregado?
R.: Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado.
3) Quem a CLT expressamente exclui de sua tutela jurisdicional?
R.: O art. 7º da CLT exclui expressamente: a) os empregados domésticos; b) os trabalhadores rurais (embora a revogação do Estatuto do Trabalhador Rural, pela Lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626, de 01.02.1976 especifique quais artigos da CLT sejam aplicáveis ao trabalhador rural); c) os funcionários públicos; e d) os servidores de autarquias paraestatais, desde que seu regime de proteção ao trabalho os equipare a funcionários públicos, para esse fim.
4) A licença-maternidade é encargo direto do empregador?
R.: Atualmente, não. Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.
5) A partir de que idade será o menor considerado capaz, para os atos trabalhistas?
R.: A partir dos 18 anos será considerado plenamente capaz. Para ser contratado, deverá ter mais de 16 anos, mas só poderá fazê-lo, antes dos 18 anos, mediante consentimento do responsável. Tendo menos de 18 anos, não poderá assinar contrato, modificar cláusulas, assinar distrato nem quitação final.
6) Qual o intervalo mínimo de repouso entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor?
R.: O intervalo mínimo de repouso entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor, será de 11 horas.
7) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de empreitada?
R.: Embora ambos tenham objeto comum - o trabalho -, não se confundem. No contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante.
8) Quais as restrições legais à utilização do contrato individual de trabalho por tempo determinado?
R.: A legislação impõe algumas limitações, admitindo o contrato de trabalho por tempo determinado nos seguintes casos: a) quando o tipo de serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justificar a fixação do prazo; b) quando a atividade empresarial tiver caráter transitório; e c) contrato de experiência.
9) Quais as garantias legais dadas ao empregado chamado a ocupar cargo em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, diverso do que habitualmente exercer na empresa?
R.: Ao empregado, nessas condições, é assegurado o retorno ao cargo anterior, após o comissionamento, contando-se também o tempo em que permaneceu afastado do cargo habitual. Essas garantias legais devem ser interpretadas de forma que a substituição não se transforme em situação permanente, nem caracterize promoção do empregado, pois, caso contrário, ao comissionado serão devidos todos os direitos do cargo temporariamente ocupado, inclusive o de permanência.
10) Serão somados os períodos descontínuos de serviço, no caso de trabalhador rural safrista?
R.: Sim, exceto se lhe foi paga a indenização prevista na Lei do Trabalho Rural (Lei nº 5.889/73).
11) A terceirização é reconhecida pela jurisprudência?
R.: Sim. A Súmula nº 331, do TST, que revisou a Súmula nº 256, admite a terceirização, dispondo que não haverá vínculo de emprego com o tomador, nos casos de contratação de serviços de vigilância, de conservação e de limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta.
12) O que é considerado remuneração do empregado?
R.: Consideram-se integrantes da remuneração do empregado, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço (salário direto), as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (salário indireto).
13) Poderá o empregado, despedido sem justa causa, que assina recibo dando quitação total, sem discriminação dos valores recebidos do empregador, vir, posteriormente, reclamar em juízo quantias que julga devidas?
R.: Sim, porque o recibo deverá especificar as quantias pagas, quando da rescisão contratual, não sendo reconhecida a quitação geral e indiscriminada.
14) Pode ser efetuada alteração da jornada de trabalho?
R.: Dentro do mesmo turno de trabalho, será possível, desde que não implique prejuízo para o empregado; alteração de turno, desde que o total de horas semanais trabalhadas não ultrapasse a jornada contratual. A Súmula nº 265, do TST, autoriza a perda do adicional noturno, em caso de transferência do período noturno para o diurno. Permite-se a prorrogação da jornada diária de trabalho, desde que mantido o total do horário semanal acordado.
15) Quais as diferenças entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho?
R.: Em ambos os casos, o contrato de trabalho permanece em vigor. Na suspensão, o empregado não recebe remuneração, mas o tempo de paralisação é computado como de trabalho efetivo; as obrigações principais do empregador e do empregado não são exigíveis. Na interrupção, o empregado continua a receber remuneração, mas não se conta o tempo de paralisação para nenhum efeito trabalhista ou previdenciário; as obrigações principais das partes são apenas parcialmente exigíveis.
16) Em que casos há previsão legal para falta do empregado, sem descontos em seu salário?
R.: Permite a lei as seguintes faltas, sem acarretar descontos no salário do empregado: a) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, pelo casamento; c) por cinco dias (licença-paternidade), na primeira semana após o nascimento de filho; d) por um dia a cada 12 meses trabalhados, para doar sangue; e) até 2 dias, consecutivos ou não, para o alistamento eleitoral; e f) durante o cumprimento das exigências legais do Serviço Militar. A jurisprudência considera justificada a ausência do empregado, para comparecimento como parte à Justiça do Trabalho.
17) Qual a finalidade da solução dos conflitos coletivos do trabalho?
R.: O Direito não tolera a anomia, entendida não apenas como a ausência de normas, mas também a existência de normas conflitantes com situações de fato relacionadas a valores predominantes na sociedade. Assim, a solução dos conflitos coletivos visa à pacificação das relações laborais, buscando um fim normativo, de forma a suprir o regramento que faltava para que essas relações prossigam de forma equilibrada, quando esse equilíbrio é rompido, visando à satisfação do interesse coletivo, no sentido de melhorar as condições de trabalho ou de remuneração.
18) A participação dos empregados nos lucros ou nos resultados das empresas faz parte do salário?
R.: Não. A participação nos lucros ou nos resultados das empresas não se incorpora ao salário, nem para o cálculo de verbas trabalhistas nem para o cálculo das previdenciárias.
19) O que são as Comissões de Conciliação Prévia?
R.: São comissões instituídas pelas empresas e sindicatos, com composição paritária de representantes dos empregadores e dos empregados, as quais têm a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
20) Em que consiste o critério da dupla visita?
R.: O critério da dupla visita consiste no fato de as autoridades competentes do MT ou as que exercem funções delegadas comparecerem ao mesmo estabelecimento por duas vezes, nos seguintes casos: a) promulgação ou expedição de novas normas trabalhistas; b) realização da primeira inspeção em estabelecimentos recentemente inaugurados ou abertos.
Fonte: http://recantodasletras.uol.com.br/textosjuridicos/254787
sexta-feira, 26 de fevereiro de 2010
Petrobras Distribuidora S.A. abre concurso para 97 vagas e cadastro
Cargos são de nível médio, técnico e superior.
Os salários vão de R$ 1.985,04 a R$ 5.685,07.
A Petrobras Distribuidora S.A. abriu concurso para 97 vagas imediatas e formação de cadastro de reserva para cargos de nível médio, técnico e superior. Os salários vão de R$ 1.985,04 a R$ 5.685,07.Ver edital: www.cesgranrio.org.br/eventos/concursos/br0110/br0110.html
Os cargos de nível médio/técnico são técnico de abastecimento júnior, técnico de administração e controle júnior, técnico de contabilidade júnior, técnico de manutenção júnior, técnico de operação júnior, técnico de química júnior, técnico de segurança júnior, técnico de suprimento e logística júnior e técnico de tecnologia da informação e telecomunicações júnior.
De nível superior as vagas são para profissional júnior nas áreas de administração, analista de sistemas ênfase em desenvolvimento em ERP (SAP), arquitetura, arquivologia, ciências contábeis, comunicação/publicidade, comunicação/relações públicas, direito, economia, engenharia ambiental, engenharia civil, engenharia de produção, engenharia elétrica, engenharia em segurança no trabalho, engenharia mecânica, engenharia química e odontologia; profissional júnior com ênfase em vendas a grandes consumidores (formação em engenharia mecânica) e profissional júnior com ênfase em vendas a rede automotiva (formação em administração, economia, engenharia ou marketing).
Quando o polo de trabalho for nacional, as localidades corresponderão a qualquer cidade onde a Petrobras Distribuidora possua instalações. A cidade na qual o candidato prestará as provas está vinculada à opção de cargo/polo de trabalho/localidades, exceto quando o polo de trabalho for nacional. Nesse caso, o candidato realizará as provas numa das cidades listadas no edital.
A inscrição deverá ser efetuada somente via internet, da 0h de 3 de março às 23h59 de 21 de março, pelo site www.cesgranrio.org.br. A taxa de inscrição é de R$ 27 para cargos de nível médio e de R$ 40 para os cargos de nível superior.
O processo seletivo público será constituído de provas objetivas para todos os cargos,de prova discursiva exclusivamente para o cargo de profissional júnior - formação – direito; de exame de capacitação física somente para os cargos de técnico de abastecimento júnior e técnico de operação júnior, e de prova prática de direção somente para o cargo de técnico de abastecimento júnior.
As provas objetivas serão realizadas nas cidades de Altamira/PA, Alto Taquari/MT, Belém/PA, Belo Horizonte/MG, Brasília/DF, Campinas/SP, Campo Grande/MS, Caracaraí/RR, Cruzeiro do Sul/AC, Cuiabá/MT, Curitiba/PR, Fortaleza/CE, Goiânia/GO, Itabuna/BA, Macaé/RJ, Macapá/AP, Manaus/AM, Marabá/PA, Natal/RN, Ourinhos/SP, Porto Alegre/RS, Porto Velho/RO, Presidente Prudente/SP, Ribeirão Preto/SP, Rio Branco/AC, Rio de Janeiro/RJ, Salvador/BA, Santarém/PA, São José dos Campos/SP, São Luis/MA, São Paulo/SP, Teresina/PI, Uberlândia/MG, Vitória/ES.
O exame de capacitação física será realizado nas cidades de Alto Taquari/MT, Altamira/ PA, Belém/PA, Belo Horizonte/MG, Brasília/DF, Campinas/SP, Caracaraí/RR, Cruzeiro do Sul/AC, Fortaleza/CE, Itabuna/BA, Macaé/RJ, Manaus/AM, Marabá/PA, Natal/RN, Ourinhos/ SP, Porto Alegre/RS, Porto Velho/RO, Presidente Prudente/SP, Ribeirão Preto/SP, Rio Branco/AC, Rio de Janeiro/RJ, Salvador/BA, Santarém/PA, São José dos Campos/ SP, São Luis/ MA, São Paulo/SP, Uberlândia/ MG e Vitória/ES.
A prova prática de direção será realizada nas cidades de Brasília/DF, Fortaleza/CE, Porto Alegre/RS, Salvador/BA e São Paulo/SP.
A aplicação das provas objetivas para os cargos de profissional júnior ‐ formação direito, técnico de abastecimento júnior e técnico de operação júnior e discursivas para o cargo de profissional júnior/formação direito serão em 11 de abril. Para os demais cargos serão em 2 de maio.
Petrobras Distribuidora S.A.
Inscrições
De 3 a 21 de março
Salário
De R$ 1.985,04 a R$ 5.685,07
Vagas
97 vagas imediatas e formação de cadastro de reserva
Taxa de inscrição
R$ 27 para cargos de nível médio e de R$ 40 para cargos de nível superior
Prova
11 de abril e 2 de maio
Fonte: G1
Os salários vão de R$ 1.985,04 a R$ 5.685,07.
A Petrobras Distribuidora S.A. abriu concurso para 97 vagas imediatas e formação de cadastro de reserva para cargos de nível médio, técnico e superior. Os salários vão de R$ 1.985,04 a R$ 5.685,07.Ver edital: www.cesgranrio.org.br/eventos/concursos/br0110/br0110.html
Os cargos de nível médio/técnico são técnico de abastecimento júnior, técnico de administração e controle júnior, técnico de contabilidade júnior, técnico de manutenção júnior, técnico de operação júnior, técnico de química júnior, técnico de segurança júnior, técnico de suprimento e logística júnior e técnico de tecnologia da informação e telecomunicações júnior.
De nível superior as vagas são para profissional júnior nas áreas de administração, analista de sistemas ênfase em desenvolvimento em ERP (SAP), arquitetura, arquivologia, ciências contábeis, comunicação/publicidade, comunicação/relações públicas, direito, economia, engenharia ambiental, engenharia civil, engenharia de produção, engenharia elétrica, engenharia em segurança no trabalho, engenharia mecânica, engenharia química e odontologia; profissional júnior com ênfase em vendas a grandes consumidores (formação em engenharia mecânica) e profissional júnior com ênfase em vendas a rede automotiva (formação em administração, economia, engenharia ou marketing).
Quando o polo de trabalho for nacional, as localidades corresponderão a qualquer cidade onde a Petrobras Distribuidora possua instalações. A cidade na qual o candidato prestará as provas está vinculada à opção de cargo/polo de trabalho/localidades, exceto quando o polo de trabalho for nacional. Nesse caso, o candidato realizará as provas numa das cidades listadas no edital.
A inscrição deverá ser efetuada somente via internet, da 0h de 3 de março às 23h59 de 21 de março, pelo site www.cesgranrio.org.br. A taxa de inscrição é de R$ 27 para cargos de nível médio e de R$ 40 para os cargos de nível superior.
O processo seletivo público será constituído de provas objetivas para todos os cargos,de prova discursiva exclusivamente para o cargo de profissional júnior - formação – direito; de exame de capacitação física somente para os cargos de técnico de abastecimento júnior e técnico de operação júnior, e de prova prática de direção somente para o cargo de técnico de abastecimento júnior.
As provas objetivas serão realizadas nas cidades de Altamira/PA, Alto Taquari/MT, Belém/PA, Belo Horizonte/MG, Brasília/DF, Campinas/SP, Campo Grande/MS, Caracaraí/RR, Cruzeiro do Sul/AC, Cuiabá/MT, Curitiba/PR, Fortaleza/CE, Goiânia/GO, Itabuna/BA, Macaé/RJ, Macapá/AP, Manaus/AM, Marabá/PA, Natal/RN, Ourinhos/SP, Porto Alegre/RS, Porto Velho/RO, Presidente Prudente/SP, Ribeirão Preto/SP, Rio Branco/AC, Rio de Janeiro/RJ, Salvador/BA, Santarém/PA, São José dos Campos/SP, São Luis/MA, São Paulo/SP, Teresina/PI, Uberlândia/MG, Vitória/ES.
O exame de capacitação física será realizado nas cidades de Alto Taquari/MT, Altamira/ PA, Belém/PA, Belo Horizonte/MG, Brasília/DF, Campinas/SP, Caracaraí/RR, Cruzeiro do Sul/AC, Fortaleza/CE, Itabuna/BA, Macaé/RJ, Manaus/AM, Marabá/PA, Natal/RN, Ourinhos/ SP, Porto Alegre/RS, Porto Velho/RO, Presidente Prudente/SP, Ribeirão Preto/SP, Rio Branco/AC, Rio de Janeiro/RJ, Salvador/BA, Santarém/PA, São José dos Campos/ SP, São Luis/ MA, São Paulo/SP, Uberlândia/ MG e Vitória/ES.
A prova prática de direção será realizada nas cidades de Brasília/DF, Fortaleza/CE, Porto Alegre/RS, Salvador/BA e São Paulo/SP.
A aplicação das provas objetivas para os cargos de profissional júnior ‐ formação direito, técnico de abastecimento júnior e técnico de operação júnior e discursivas para o cargo de profissional júnior/formação direito serão em 11 de abril. Para os demais cargos serão em 2 de maio.
Petrobras Distribuidora S.A.
Inscrições
De 3 a 21 de março
Salário
De R$ 1.985,04 a R$ 5.685,07
Vagas
97 vagas imediatas e formação de cadastro de reserva
Taxa de inscrição
R$ 27 para cargos de nível médio e de R$ 40 para cargos de nível superior
Prova
11 de abril e 2 de maio
Fonte: G1
Foi demitido? Saiba quais são os seus direitos
G1 mostra direitos em diferentes tipos de contrato de trabalho.
Prazo para entrar com reclamação judicial é de até 2 anos após demissão.
Dados do governo federal mostram que a crise financeira internacional causou uma onda de demissões pelo país. Por conta disso, o G1 preparou lista com os direitos do empregado no caso de demissão sem justa causa em cada uma das modalidades de contratação previstas em lei.
O trabalhador demitido, de acordo com a legislação, tem até dois anos da data da demissão para entrar com reclamação judicial, mas as reclamações se limitam a ocorrências dos últimos cinco anos de trabalho.
DIREITOS DO TRABALHADOR NA DEMISSÃO
CONTRATO CONVENCIONAL
O que é?
Contrato convencional com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) por tempo indeterminado
Direitos
- aviso prévio (ou ser comunicado com 30 dias de antecedência ou receber salário equivalente a 30 dias)
- 13º proporcional
- férias proporcional
- liberação do FGTS acrescido de multa de 40%
- saldo de salário (dias trabalhados no mês)
- seguro-desemprego se tiver mais de seis meses de trabalho
PRAZO DETERMINADO
O que é?
Contrato de trabalho por tempo determinado com base na lei 9.601 e previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pode ser renovado uma única vez, mas o tempo total de trabalho não pode ultrapassar dois anos. Se passar desse tempo, o contrato vale como se fosse por tempo indeterminado. Vale para empresas que apresentarem crescimento temporário de trabalho
Direitos
- 13º proporcional
- férias proporcional
- saldo de salário (dias trabalhados no mês)
- indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato (a indenização pode variar de acordo com a convenção coletiva da categoria; algumas categorias, por exemplo, preveem indenização de todos os dias faltantes)
- seguro-desemprego se tiver mais de seis meses de trabalho. Não vale para quem completou o período todo do contrato de trabalho, somente para quem foi dispensado antes do prazo.
TEMPORÁRIO
O que é?
Contrato de trabalho com base na lei 6.019 que permite contratação por 90 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, sendo que a prorrogação deve ser comunicada pela empresa ao Ministério do Trabalho. Só vale para substituição de funcionários em férias ou licenças e empresas que apresentarem crescimento temporário de trabalho
Direitos
- 13º proporcional
- férias proporcional
- saldo de salário (dias trabalhados no mês)
Obs. Os trabalhadores contratados em regime de CLT (tempo determinado ou indeterminado) têm direito a indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato de experiência se forem demitidos antes desse período
Tempo determinado
De acordo com Ana Palmira de Arruda Camargo, chefe do setor de fiscalização do trabalho da regional de São Paulo do Ministério do Trabalho e Emprego, os contratos por tempo determinado merecem atenção porque podem ser transformados em convencionais no caso de irregularidades. Isso pode acontecer no caso de rescisão antecipada de contrato ou prorrogação por mais de uma vez. "Em alguns casos, o trabalhador contratado por tempo determinado passa a ter todos os direitos dos demais."
Sobre o contrato temporário, Ana Palmira afirmou que o empregado não tem direito a indenização na rescisão porque o contrato deve ser feito para um motivo específico, como substituição de funcionário ou excesso de trabalho momentaneamente. "Se encerra o motivo da contratação, o contrato pode ser rescindido a qualquer tempo."
Convenções coletivas
A advogada Silvia Maria Munari Pontes, do Trevisioli Advogados Associados, explica que os direitos trabalhistas valem de modo geral para os trabalhadores, mas há categorias que preveem direitos diferenciados na convenção coletiva.
"Os metalúrgicos e bancários, por exemplo, têm direitos ampliados em suas convenções coletivas. Nesses casos, o que vale é o acordo sindical."
Punição à empresa
De acordo com a advogada trabalhista Cristiane Haik, da PLKC Advogados, no caso de contratos de trabalho por tempo determinado e temporário, que são uma alternativa à contratação convencional por tempo indeterminado, as empresas precisam apresentar comprovação de aumento da produção ou férias de funcionários.
"Se a empresa não comprovar a situação, pode ser multada pelo Ministério do Trabalho ou processada pelo empregado", diz.
A diretora da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Asserttem), Jismalia Oliveira Alves, afirmou que em tempos de crise, o trabalho temporário facilita para o empregador, por ser mais flexível, mas ela não acredita na modalidade como forma de burlar a CLT.
"Isso é uma responsabilidade do tomador (empregador). Se ele usar de maneira ilegal o trabalho temporário, tem de responder por isso."
Fonte: G1
Prazo para entrar com reclamação judicial é de até 2 anos após demissão.
Dados do governo federal mostram que a crise financeira internacional causou uma onda de demissões pelo país. Por conta disso, o G1 preparou lista com os direitos do empregado no caso de demissão sem justa causa em cada uma das modalidades de contratação previstas em lei.
O trabalhador demitido, de acordo com a legislação, tem até dois anos da data da demissão para entrar com reclamação judicial, mas as reclamações se limitam a ocorrências dos últimos cinco anos de trabalho.
DIREITOS DO TRABALHADOR NA DEMISSÃO
CONTRATO CONVENCIONAL
O que é?
Contrato convencional com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) por tempo indeterminado
Direitos
- aviso prévio (ou ser comunicado com 30 dias de antecedência ou receber salário equivalente a 30 dias)
- 13º proporcional
- férias proporcional
- liberação do FGTS acrescido de multa de 40%
- saldo de salário (dias trabalhados no mês)
- seguro-desemprego se tiver mais de seis meses de trabalho
PRAZO DETERMINADO
O que é?
Contrato de trabalho por tempo determinado com base na lei 9.601 e previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pode ser renovado uma única vez, mas o tempo total de trabalho não pode ultrapassar dois anos. Se passar desse tempo, o contrato vale como se fosse por tempo indeterminado. Vale para empresas que apresentarem crescimento temporário de trabalho
Direitos
- 13º proporcional
- férias proporcional
- saldo de salário (dias trabalhados no mês)
- indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato (a indenização pode variar de acordo com a convenção coletiva da categoria; algumas categorias, por exemplo, preveem indenização de todos os dias faltantes)
- seguro-desemprego se tiver mais de seis meses de trabalho. Não vale para quem completou o período todo do contrato de trabalho, somente para quem foi dispensado antes do prazo.
TEMPORÁRIO
O que é?
Contrato de trabalho com base na lei 6.019 que permite contratação por 90 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, sendo que a prorrogação deve ser comunicada pela empresa ao Ministério do Trabalho. Só vale para substituição de funcionários em férias ou licenças e empresas que apresentarem crescimento temporário de trabalho
Direitos
- 13º proporcional
- férias proporcional
- saldo de salário (dias trabalhados no mês)
Obs. Os trabalhadores contratados em regime de CLT (tempo determinado ou indeterminado) têm direito a indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato de experiência se forem demitidos antes desse período
Tempo determinado
De acordo com Ana Palmira de Arruda Camargo, chefe do setor de fiscalização do trabalho da regional de São Paulo do Ministério do Trabalho e Emprego, os contratos por tempo determinado merecem atenção porque podem ser transformados em convencionais no caso de irregularidades. Isso pode acontecer no caso de rescisão antecipada de contrato ou prorrogação por mais de uma vez. "Em alguns casos, o trabalhador contratado por tempo determinado passa a ter todos os direitos dos demais."
Sobre o contrato temporário, Ana Palmira afirmou que o empregado não tem direito a indenização na rescisão porque o contrato deve ser feito para um motivo específico, como substituição de funcionário ou excesso de trabalho momentaneamente. "Se encerra o motivo da contratação, o contrato pode ser rescindido a qualquer tempo."
Convenções coletivas
A advogada Silvia Maria Munari Pontes, do Trevisioli Advogados Associados, explica que os direitos trabalhistas valem de modo geral para os trabalhadores, mas há categorias que preveem direitos diferenciados na convenção coletiva.
"Os metalúrgicos e bancários, por exemplo, têm direitos ampliados em suas convenções coletivas. Nesses casos, o que vale é o acordo sindical."
Punição à empresa
De acordo com a advogada trabalhista Cristiane Haik, da PLKC Advogados, no caso de contratos de trabalho por tempo determinado e temporário, que são uma alternativa à contratação convencional por tempo indeterminado, as empresas precisam apresentar comprovação de aumento da produção ou férias de funcionários.
"Se a empresa não comprovar a situação, pode ser multada pelo Ministério do Trabalho ou processada pelo empregado", diz.
A diretora da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Asserttem), Jismalia Oliveira Alves, afirmou que em tempos de crise, o trabalho temporário facilita para o empregador, por ser mais flexível, mas ela não acredita na modalidade como forma de burlar a CLT.
"Isso é uma responsabilidade do tomador (empregador). Se ele usar de maneira ilegal o trabalho temporário, tem de responder por isso."
Fonte: G1
Dicas para se dar bem em concurso Parte III
Conhecer estilo da prova de direito dá vantagem a candidato em concurso
Cada banca organizadora cobra um tipo de conteúdo diferente.
As disciplinas de direito fazem parte de concursos para cargos de nível médio e superior, não se limitando a concursos da área jurídica para tribunais, promotorias, procuradorias ou defensoria pública. Em concursos concorridos como do Banco Central, Receita Federal e Polícia Federal as matérias de direito têm grande peso na prova e, por isso, o candidato que se sai bem nas disciplinas aumenta as chances de ganhar a vaga no setor público.
O diretor pedagógico da Academia do Concurso Público, Paulo Estrella, explica que o fato de o candidato conhecer as características da banca examinadora do concurso que irá prestar pode ser o diferencial para uma boa prova.
Segundo Estrella, alguns tópicos programáticos costumam ser mais frequentes em determinadas bancas do que em outras. “Se a banca tem preferência por determinado conteúdo, o aluno irá perceber isso fazendo as provas anteriores, e deverá dar mais importância àquele conteúdo", afirma.
Outra vantagem de conhecer a abordagem da banca examinadora, na avaliação de Estrella, é a facilidade de leitura e interpretação das questões, porque muitas vezes a resposta de uma questão de prova anterior pode ser usada como enunciado em uma outra prova. “Conhecendo as características da banca, o candidato evita surpresas e acelera a resolução das questões", diz.
Ele afirma que essas características não valem somente para concursos jurídicos, pois os concursos da área executiva, como os de fiscal, policial e área financeira, por exemplo, também têm disciplinas de direito que seguem a mesma lógica.
Esaf e Cespe/UnB
De acordo com Sylvio Motta, professor da Escola da Magistratura do Estado do Rio de Janeiro (Emerj), editor de concursos da editora Campus-Elsevier e diretor do curso Companhia dos Módulos, as provas jurídicas da Esaf e do Cespe/UnB, principais organizadoras do país, têm maior grau de dificuldade em relação às demais bancas. “Em termos de dificuldade são imbatíveis, são questões com forte apelo doutrinário [forma como os autores se posicionam sobre a aplicação das leis] e jurisprudencial [maneira como os tribunais decidem sobre as leis] e testam muito os nervos dos candidatos”.
No caso das duas bancas, segundo o professor, não adianta conhecer apenas o texto da lei, tem que saber interpretar, conhecer a doutrina dos autores que escrevem sobre as leis e como eles se posicionam, além das jurisprudênciais dos tribunais superiores como Supremo Tribunal Federal (STF) e Superior Tribunal de Justiça (STJ).
Motta alerta que tamanho de questão não é documento. As perguntas que têm enunciados pequenos costumam ser bem mais difíceis que as com conteúdo mais extenso. No caso das que têm enunciados maiores, o candidato deve ter paciência de ler até o final, segundo ele.
Para essas organizadoras ele aconselha estudar de acordo com jusrisprudência, doutrina e fazendo provas anteriores.
Já no caso da Fundação Cesgranrio e Fundação Carlos Chagas, as questões se tornam mais fáceis para quem se preparou decorando a lei. “Tem que memorizar o texto legal. As questões são literais, não demandam tanta interpretação, não decorou, errou”, diz.
O especialista afirma que as provas de direito têm ficado mais difíceis porque o preparo dos candidatos está cada vez mais profissionalizado. Ele recomenda que os candidatos se preparem com livros de boa qualidade e atualizados. E para quem nunca teve contato com as disciplinas de direito ele aconselha que faça um curso para ser introduzido às disciplinas e entender como se raciocina juridicamente.
Fonte: G1
Cada banca organizadora cobra um tipo de conteúdo diferente.
As disciplinas de direito fazem parte de concursos para cargos de nível médio e superior, não se limitando a concursos da área jurídica para tribunais, promotorias, procuradorias ou defensoria pública. Em concursos concorridos como do Banco Central, Receita Federal e Polícia Federal as matérias de direito têm grande peso na prova e, por isso, o candidato que se sai bem nas disciplinas aumenta as chances de ganhar a vaga no setor público.
O diretor pedagógico da Academia do Concurso Público, Paulo Estrella, explica que o fato de o candidato conhecer as características da banca examinadora do concurso que irá prestar pode ser o diferencial para uma boa prova.
Segundo Estrella, alguns tópicos programáticos costumam ser mais frequentes em determinadas bancas do que em outras. “Se a banca tem preferência por determinado conteúdo, o aluno irá perceber isso fazendo as provas anteriores, e deverá dar mais importância àquele conteúdo", afirma.
Outra vantagem de conhecer a abordagem da banca examinadora, na avaliação de Estrella, é a facilidade de leitura e interpretação das questões, porque muitas vezes a resposta de uma questão de prova anterior pode ser usada como enunciado em uma outra prova. “Conhecendo as características da banca, o candidato evita surpresas e acelera a resolução das questões", diz.
Ele afirma que essas características não valem somente para concursos jurídicos, pois os concursos da área executiva, como os de fiscal, policial e área financeira, por exemplo, também têm disciplinas de direito que seguem a mesma lógica.
Esaf e Cespe/UnB
De acordo com Sylvio Motta, professor da Escola da Magistratura do Estado do Rio de Janeiro (Emerj), editor de concursos da editora Campus-Elsevier e diretor do curso Companhia dos Módulos, as provas jurídicas da Esaf e do Cespe/UnB, principais organizadoras do país, têm maior grau de dificuldade em relação às demais bancas. “Em termos de dificuldade são imbatíveis, são questões com forte apelo doutrinário [forma como os autores se posicionam sobre a aplicação das leis] e jurisprudencial [maneira como os tribunais decidem sobre as leis] e testam muito os nervos dos candidatos”.
No caso das duas bancas, segundo o professor, não adianta conhecer apenas o texto da lei, tem que saber interpretar, conhecer a doutrina dos autores que escrevem sobre as leis e como eles se posicionam, além das jurisprudênciais dos tribunais superiores como Supremo Tribunal Federal (STF) e Superior Tribunal de Justiça (STJ).
Motta alerta que tamanho de questão não é documento. As perguntas que têm enunciados pequenos costumam ser bem mais difíceis que as com conteúdo mais extenso. No caso das que têm enunciados maiores, o candidato deve ter paciência de ler até o final, segundo ele.
Para essas organizadoras ele aconselha estudar de acordo com jusrisprudência, doutrina e fazendo provas anteriores.
Já no caso da Fundação Cesgranrio e Fundação Carlos Chagas, as questões se tornam mais fáceis para quem se preparou decorando a lei. “Tem que memorizar o texto legal. As questões são literais, não demandam tanta interpretação, não decorou, errou”, diz.
O especialista afirma que as provas de direito têm ficado mais difíceis porque o preparo dos candidatos está cada vez mais profissionalizado. Ele recomenda que os candidatos se preparem com livros de boa qualidade e atualizados. E para quem nunca teve contato com as disciplinas de direito ele aconselha que faça um curso para ser introduzido às disciplinas e entender como se raciocina juridicamente.
Fonte: G1
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