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domingo, 29 de maio de 2011

Fique atento..Direito do trabalhador

Férias anuais Perguntas & Respostas

O empregado tem direito a férias anuais e qual a remuneração?
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (CLT art. 129).
A CF/88 estipula em seu art.7º,XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal.

Qual o período de férias anuais?
O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao seviço.

De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador faltar injustamente, mais de 5 vezes ao ano?
Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o trabalhador, direito a férias.

Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são computadas com faltas ao serviço?
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º)
IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;
VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(CLT art. 473)

Quem tem direito à fixação do período de férias?
As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

As férias devem ser concedidas obrigatóriamente, em um só período?
Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.

Qual a conseqüência, para o empregador, da concessão de férias após o período de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito a gozá-las?
O empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, caso não conceda férias ao empregado, no período devido.

Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias?
O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado.

O que é abono de férias?
È a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido , facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A conversão da remuneração de férias em dinheiro depende de concordância do empregador?
Não. È direito do empregado. Se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

quinta-feira, 3 de março de 2011

Empregado pode cobrar empresa por contratação de advogado para ação trabalhista- Leia a íntegra da decisão

Se o acordo não dispõe de forma expressa sobre o pagamento de honorários advocatícios, é possível que o empregado acione a empresa por danos materiais em razão da contratação de advogado para ingresso com reclamação trabalhista. A decisão é da Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ).

Para a empresa, a indenização por danos materiais decorrente da contratação de representante pelo empregado seria incabível, uma vez que não seria preciso advogado para postulação de direitos na Justiça Trabalhista. A empresa alegou também que não poderia arcar com a indenização pelo simples exercício de seu direito de defesa contra o autor da ação. Além disso, o acordo homologado teria dado a ela “ampla e irrestrita” quitação.

Reparação integral

A ministra Nancy Andrighi considerou, no entanto, que a indenização pelos honorários contratuais compõe a reparação integral do dano. Segundo a relatora, o Código Civil (CC) determina de forma expressa que esses honorários integram os valores devidos por reparação de perdas e danos.

“Como os honorários contratuais são retirados do patrimônio do lesado, para que haja reparação integral do dano sofrido o pagamento dos honorários advocatícios previsto na Lei Civil só pode ser o dos contratuais”, explicou, referindo-se aos artigos 389, 395 e 404 do CC.

A ministra ressalvou que o valor cobrado pelo advogado não pode ser abusivo. Caso considere exorbitantes os honorários contratuais, o juiz pode analisar as peculiaridades do caso e arbitrar outro valor, usando como parâmetro a tabela da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Ela também destacou que tais dispositivos do CC podem ser aplicados de forma subsidiária aos contratos trabalhistas, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Direito de defesa

Ainda segundo a ministra, a opção dada ao trabalhador de não usar advogados para buscar direitos trabalhistas não isenta a empresa da responsabilidade pelos danos decorrentes da necessidade de recorrer à Justiça para ter reconhecido seus direitos. A relatora afirmou que essa faculdade está compreendida no direito de acesso à Justiça

“Nessa dimensão, assume especial relevância a função do advogado no processo como fator de concretização do acesso à Justiça, na medida em que, utilizando os seus conhecimentos jurídicos, otimiza a participação do seu cliente no processo de convencimento do magistrado”, completou.

A ministra afirmou que a parte forçada a recorrer ao Judiciário não pode ter prejuízos decorrentes do processo. “Aquele que deu causa ao ajuizamento da reclamação trabalhista deverá arcar com os honorários contratuais, de modo que o vencedor não suporte o dano sofrido pelo inadimplemento da obrigação trabalhista”, defendeu.

STJ

RECURSO ESPECIAL Nº 1.027.797 - MG (2008⁄0025078-1)

RELATORA : MINISTRA NANCY ANDRIGHI
RECORRENTE : CONSTRUTEL TECNOLOGIA E SERVIÇOS S⁄A
ADVOGADO : LUIZ GUILHERME TAVARES TORRES E OUTRO(S)
RECORRIDO : PAULO CONÇALVES DE ASSIS
ADVOGADOS : REGINA MÁRCIA VIEGAS PEIXOTO CABRAL GONDIM
MÁRCIA IZABEL VIEGAS PEIXOTO ONOFRE E OUTRO(S)
ABELARDO FLORES
CARLOS ALBERTO VIÉGAS PEIXOTO
ABELARDO DE OLIVEIRA FLORES
ADRIANA MARIA VIEGAS MEIRELES

EMENTA

DIREITO CIVIL E PROCESSUAL CIVIL. PREQUESTIONAMENTO. AUSÊNCIA. SÚMULA 211⁄STJ. DISSÍDIO JURISPRUDENCIAL. COTEJO ANALÍTICO E SIMILITUDE FÁTICA. AUSÊNCIA. VIOLAÇÃO DA COISA JULGADA. RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. HONORÁRIOS CONVENCIONAIS. PERDAS E DANOS. PRINCÍPIO DA RESTITUIÇÃO INTEGRAL. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA DO CÓDIGO CIVIL.
1. A ausência de decisão acerca dos dispositivos legais indicados como violados, não obstante a interposição de embargos de declaração, impede o conhecimento do recurso especial.
2. O dissídio jurisprudencial deve ser comprovado mediante o cotejo analítico entre acórdãos que versem sobre situações fáticas idênticas.
3. A quitação em instrumentos de transação tem de ser interpretada restritivamente.
4. Os honorários convencionais integram o valor devido a título de perdas e danos, nos termos dos arts. 389, 395 e 404 do CC⁄02.
5. O pagamento dos honorários extrajudiciais como parcela integrante das perdas e danos também é devido pelo inadimplemento de obrigações trabalhistas, diante da incidência dos princípios do acesso à justiça e da restituição integral dos danos e dos arts. 389, 395 e 404 do CC⁄02, que podem ser aplicados subsidiariamente no âmbito dos contratos trabalhistas, nos termos do art. 8º, parágrafo único, da CLT.
6. Recurso especial ao qual se nega provido.

ACÓRDÃO

Vistos, relatados e discutidos estes autos, acordam os Ministros da Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça, na conformidade dos votos e das notas taquigráficas constantes dos autos, por unanimidade, negar provimento ao recurso especial, nos termos do voto do(a) Sr(a). Ministro(a) Relator(a). Os Srs. Ministros Massami Uyeda, Sidnei Beneti, Paulo de Tarso Sanseverino e Vasco Della Giustina votaram com a Sra. Ministra Relatora. Dr(a). GUILHERME LUIZ DE SOUZA PINHO, pela parte RECORRIDA: PAULO CONÇALVES DE ASSIS.

Brasília (DF), 17 de fevereiro de 2011(Data do Julgamento)

MINISTRA NANCY ANDRIGHI
Relatora

Documento: 13781140 EMENTA / ACORDÃO - DJe: 23/02/2011

RECURSO ESPECIAL Nº 1.027.797 - MG (2008⁄0025078-1)

RECORRENTE : CONSTRUTEL TECNOLOGIA E SERVIÇOS S⁄A
ADVOGADO : LUIZ GUILHERME TAVARES TORRES E OUTRO(S)
RECORRIDO : PAULO CONÇALVES DE ASSIS
ADVOGADOS : REGINA MÁRCIA VIEGAS PEIXOTO CABRAL GONDIM
MÁRCIA IZABEL VIEGAS PEIXOTO ONOFRE E OUTRO(S)
ABELARDO FLORES
CARLOS ALBERTO VIÉGAS PEIXOTO
ABELARDO DE OLIVEIRA FLORES
ADRIANA MARIA VIEGAS MEIRELES

Relatora: MINISTRA NANCY ANDRIGHI

RELATÓRIO

Cuida-se de recurso especial interposto pela CONSTRUTEL TECNOLOGIA E SERVIÇOS S⁄A, com fundamento nas alíneas "a" e "c" do permissivo constitucional.
Ação: de reparação por danos materiais, ajuizada por PAULO CONÇALVES DE ASSIS, em face da recorrente, na qual requer o ressarcimento pelos gastos com a contratação de advogado para o ajuizamento de reclamação na Justiça do Trabalho, em virtude da retenção indevida de verbas trabalhistas.
Sentença: julgou improcedente o pedido.
Acórdão: deu provimento à apelação interposta pelo recorrido, conforme a seguinte ementa (fl. 303):

APELAÇÃO - AÇÃO DE INDENIZAÇÃO - FALTA DE INTERESSE DE AGIR - INOVAÇÃO RECURSAL - NÃO CONHECIMENTO - AJUIZAMENTO DE RECLAMATÓRIA TRABALHISTA - CONTRATAÇÃO DE ADVOGADO - ATO ILÍCITO DEMONSTRADO - RESSARCIMENTO DEVIDO. O recibo quita o valor nele inserto, não excluindo a possibilidade do credor requerer, judicialmente, sua complementação, sentindo-se lesado, pois, há garantia constitucional a ampará-lo, eis que nenhuma lesão ou ameaça a direito pode ser subtraída do Poder Judiciário (art. 5º, XXXV, da Constituição Federal). A inovação de tese em sede recursal não pode ser conhecida porque traz a lume argumentos não declinados na primeira instância, sequer abordados na sentença recorrida, ofendendo o princípio do duplo grau de jurisdição. Quando a omissão do empregador obriga o empregado a buscar a proteção judicial e sua pretensão é acolhida, caracterizou-se a desídia do Réu e, por óbvio, a despesa atinente ao pleito deve ser ressarcida, sob pena da indenização não ficar completa e haver locupletamento por parte daquele que deu causa à demanda.

Embargos de declaração: interpostos pela recorrente, foram parcialmente acolhidos.
Recurso especial: alega violação dos arts. 267 do CPC; 188, I, do CC⁄02; 791 da CLT, além de dissídio jurisprudencial. Sustenta: i) a inexistência de interesse de agir, pois houve acordo na justiça do trabalho e a ampla e irrestrita quitação dada pelo recorrido no referido acordo incluiria os honorários advocatícios; ii) o dever de indenizar não pode ser imputado por defender-se em reclamatória trabalhista, pois estava exercendo o seu direito de defesa; iii) que não pode ser onerado pelo exercício de uma faculdade do recorrido, pois o empregado poderia ter obtido assistência judiciária gratuita por meio do sindicato ou da Defensoria Pública e que, além disso, a presença de advogado na Justiça do Trabalho é facultativa.
Prévio juízo de admissibilidade: o TJ⁄MG admitiu o recurso especial (fl.357⁄358), determinando a subida dos autos ao STJ.
É o relatório.

RECURSO ESPECIAL Nº 1.027.797 - MG (2008⁄0025078-1)

RELATORA : MINISTRA NANCY ANDRIGHI
RECORRENTE : CONSTRUTEL TECNOLOGIA E SERVIÇOS S⁄A
ADVOGADO : LUIZ GUILHERME TAVARES TORRES E OUTRO(S)
RECORRIDO : PAULO CONÇALVES DE ASSIS
ADVOGADOS : REGINA MÁRCIA VIEGAS PEIXOTO CABRAL GONDIM
MÁRCIA IZABEL VIEGAS PEIXOTO ONOFRE E OUTRO(S)
ABELARDO FLORES
CARLOS ALBERTO VIÉGAS PEIXOTO
ABELARDO DE OLIVEIRA FLORES
ADRIANA MARIA VIEGAS MEIRELES

Relatora: MINISTRA NANCY ANDRIGHI

VOTO

I – Da delimitação da controvérsia

Cinge-se a controvérsia a determinar se é cabível reparação por danos materiais ao empregado que contrata advogado para o ajuizamento de reclamação trabalhista.
II- Prequestionamento

O acórdão recorrido não decidiu acerca dos argumentos invocados pelo recorrente quanto à violação do art. 188, I, do CC⁄02, não obstante a interposição de embargos de declaração. Acrescente-se ainda que não houve decisão acerca da possibilidade de o recorrido obter assistência judiciária por meio do sindicato ou da Defensoria Pública. Incide, na espécie, o óbice da Súmula 211⁄STJ.
Por outro lado, no que concerne ao art. 791 da CLT, todavia, entendo ser possível admitir o seu prequestionamento implícito, na forma abordada pela recorrente, tendo em vista que a questão, ainda que sucintamente, foi abordada pelo TJ⁄MG.
III - Da admissibilidade recursal pela alínea “c” do permissivo constitucional

O recurso especial não ultrapassa o juízo de admissibilidade quanto ao dissídio jurisprudencial, pois a divergência não foi devidamente demonstrada. Com efeito, a recorrente cuidou apenas de transcrever o julgado tido por paradigma, sem evidenciar os pontos que caracterizam o dissídio, bem como a similitude entre as bases fáticas dos julgados.
A jurisprudência desta Corte é pacífica no sentido de que a simples transcrição de ementas não configura divergência jurisprudencial, que deve ser comprovada por meio da demonstração analítica das teses dissidentes dos arestos confrontados.

IV – Do acordo realizado entre as partes e da ofensa à coisa julgada
A recorrente suscita preliminar de ofensa à coisa julgada, contudo, verifica-se, da análise dos autos, que esta não ocorreu.
Isso porque, consoante a disposição expressa do art. 843 do CC⁄02, a transação interpreta-se restritivamente.
Acrescente-se, ainda, que a jurisprudência do STJ é pacífica no sentido de que a declaração de quitação em instrumentos de transação tem de ser interpretada restritivamente (EREsp nº 292.974⁄SP, 2ª Seção, Rel. Min. Sálvio de Figueiredo Teixeira, DJ de 15⁄9⁄2003).
Salienta-se que o acordo celebrado entre as partes não estabeleceu disposições sobre o pagamento de honorários advocatícios convencionais, tendo apenas estabelecidos os valores devidos a título de verbas trabalhistas e honorários periciais.
Assim, a interposição de ação de reparação por danos materiais não significa violação do instituto da coisa julgada.

V – O Jus postulandi das partes como fundamento para não se conceder honorários advocatícios nas causas trabalhistas

O art. 791 da CLT, ao estabelecer que “empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho”, deixou evidente a facultatividade da presença do advogado nos processos trabalhistas.
Por ser uma faculdade, a concessão do jus postulandi não pode ser utilizada como fundamento para penalizar o trabalhador que resolve contratar um advogado particular.
Nessa linha de ideias, não se pode deixar de afirmar que a referida norma foi criada com a finalidade de permitir o efetivo acesso ao Poder Judiciário. Ocorre que o acesso à justiça, como lembra Marinoni (MARINONI. Luiz Guilherme. Teoria Geral do Processo. 4ª ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2010), não se resume à eliminação dos óbices que impedem o acesso ao Poder Judiciário. O direito de acesso à justiça compreende, entre outros, o direito daquele que está em juízo poder influir no convencimento do magistrado, participando adequadamente do processo.
Nessa dimensão, assume especial relevância a função do advogado no processo como fator de concretização do acesso à justiça, na medida em que, utilizando os seus conhecimentos jurídicos, otimiza a participação do seu cliente no processo de convencimento do magistrado.
Nesse contexto, salutar são as ponderações de Francisco das Chagas Lima Filho (LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O direito aos honorários advocatícios no processo do trabalho : exegese dos artigos 389 e 404 do Código Civil. In: Justiça do trabalho, v.24, n.283, p.41-45, jul., 2007, p. 42):
Desse modo, e embora a norma consolidada visando precipuamente garantir ao trabalhador e ao empresário, especialmente o pequeno e micro - empresário o efetivo acesso à justiça através de um processo informal onde não se exige, ao contrário do processo comum o patrocínio do advogado como pressuposto de validade da relação processual (art. 36⁄38 do CPC), não se pode deixar de lembrar, e a experiência diária comprova isso, que na grande maioria dos casos submetidos a julgamento da Justiça do Trabalho a presença e a assistência do profissional do direito se revela mesmo indispensável, máxime quando em jogo questões intricadas de fato ou de direito que o trabalhador e o empregador ou empresário, especialmente aquele, sem a devida assistência de um profissional competente jamais terá condições de entender e, como conseqüência, de discutir, o que na prática pode redundar em injusto prejuízo para a defesa de seu direito, e não raro terminar violando a garantia fundamental inserta no inciso LV, do art. 5º do Texto de 1988, qual seja, o direito à ampla defesa.

Assim sendo, analisada a questão sob a ótica do acesso à justiça, deve-se concluir que o empregado tem o direito de optar por ser representado em juízo por advogado de sua confiança.
Por fim, cumpre pontuar que o processo não pode importar prejuízos à parte a quem, ao final, se reconheça ter razão. Assim, aquele que deixou de pagar verbas trabalhistas tem de restituir ao empregado o que esse despendeu com os honorários advocatícios contratuais. Nesse contexto, como bem destaca Chiovenda:
A necessidade de servi-se do processo para obter razão não pode reverter em dano a quem tem razão, pois, a administração da justiça faltaria ao seu objeto e a própria seriedade dessa função do Estado estaria comprometida se o mecanismo organizado para o fim de atuar a lei tivesse de operar como prejuízo de quem tem razão (Chiovenda apud Scavone Junior, Luiz Antonio. Do descumprimento das obrigações: conseqüências à luz do princípio da restituição integral : interpretação sistemática e teleológica. São Paulo : J. de Oliveira, 2007, p. 173).

É precisamente com base nessa linha de raciocínio que se entende que aquele que deu causa ao ajuizamento da reclamação trabalhista deverá arcar com os honorários contratuais, de modo que o vencedor não suporte o dano sofrido pelo inadimplemento da obrigação trabalhista.

VI- Princípio da reparação integral e os honorários advocatícios contratuais
O princípio da restituição integral se entrelaça como os princípios da equidade, da justiça e, consequentemente, com o princípio da dignidade da pessoa humana, tendo em vista que, minimizando-se os prejuízos efetivamente sofridos, evita-se o desequilíbrio econômico gerado pelo descumprimento da obrigação e protege-se a dignidade daquele que teve o seu patrimônio lesado por um ato ilícito.
Sobre o tema Luiz Antonio Scavone Júnior pondera (Do descumprimento das obrigações: conseqüências à luz do princípio da restituição integral. São Paulo: J. de Oliveira, 2007, p. 172-173):

Seja como for, o difícil equilíbrio, exigido pela função social do contrato e pela boa-fé, demanda a restituição integral que deve ser extraída da Constituição Federal como princípio apto a valorar a interpretação das normas atinentes às conseqüências do descumprimento das obrigações, validando, no sistema, o vetusto alterum no laedere que, desde Ulpiano, demanda o respeito às esferas pessoal e patrimonial alheias.
A justiça, a par de suas diversas acepções, deve ser entendida e compreendida como critério de ordenamento da aplicação das normas, significando, no que pertine à restituição integral, nas palavras de Paulo Hamilton Sirqueira Junior, “ a virtude de dar a cada um o que é seu”.

Assim, apesar do silêncio da CLT, se o empregado entende que necessita contratar um advogado para que possa obter a tutela jurisdicional pretendida, aquele que deu causa ao ajuizamento da reclamação trabalhista por descumprir suas obrigações, deve pagar os honorários contratuais para restituir integralmente o prejuízo causado.
Ademais, o Código Civil de 2002 determina, de forma expressa, que os honorários advocatícios integram os valores devidos a título de reparação por perdas e danos.
Os arts. 389, 395 e 404 do CC⁄02 estabelecem, respectivamente:

Art. 389. Não cumprida a obrigação, responde o devedor por perdas e danos, mais juros e atualização monetária segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, e honorários de advogado.
Art. 395. Responde o devedor pelos prejuízos a que sua mora der causa, mais juros, atualização dos valores monetários segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, e honorários de advogado.
Art. 404. As perdas e danos, nas obrigações de pagamento em dinheiro, serão pagas com atualização monetária segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, abrangendo juros, custas e honorários de advogado, sem prejuízo da pena convencional.

Os honorários mencionados nos referidos artigos são os honorários extrajudiciais, pois os sucumbenciais relacionam-se com o processo e constituem crédito autônomo do advogado. Assim, como os honorários contratuais são retirados do patrimônio do lesado, para que haja reparação integral do dano sofrido o pagamento dos honorários advocatícios previsto na Lei Civil só pode ser o dos contratuais.
Nesse tocante, é elucidativa a doutrina de Luiz Antonio Scavone Júnior (Do descumprimento das obrigações: conseqüências à luz do princípio da restituição integral. São Paulo : J. de Oliveira, 2007, p. 172-173):

Sendo assim, os honorários mencionados pelos arts. 389, 395 e 404 do Código Civil, ressarcitórios, evidentemente não são aqueles decorrentes do Estatuto da Advocacia, ou seja, os honorários de sucumbência; de outro lado, são pagos diretamente pelo credor ao advogado e constituem em prejuízo (dano emergente) decorrente da mora e do inadimplemento.
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Assim os honorários atribuídos a título de sucumbência não se confundem como os honorários ressarcitórios, convencionais ou arbitrados.
Os honorários ressarcitórios, convencionais ou arbitrados, representam dispêndio do credor e, por essa razão, perdas e danos decorrentes do inadimplemento das obrigações, notadamente em razão da necessidade de contratação de advogado para efetivar o direito de receber o objeto da prestação da relação jurídica obrigacional.
Rompe-se, em razão do ordenamento jurídico, o entendimento corrente, porém equivocado, que decorria do direito anterior, segundo o qual apenas haveria lugar para a condenação do devedor nos honorários de sucumbência.
Não é crível, ante o princípio da restituição integral, que os honorários pagos pelo credor sejam por ele suportados sem qualquer ressarcimento pelo devedor, que a eles deu causa.

Antonio de Pádua Soubhie Nogueira preleciona (Honorários advocatícios extrajudiciais: breve análise (e harmonização) dos artigos 389, 395 e 404 do novo Código civil e do artigo 20 do Código de processo civil. In: Revista forense, v.105, n.402, p.597-607, mar.⁄abr., 2009., p. 602):

Pela sistemática do direito material que garante a ampla indenização , amparada no conhecido princípio da restitutio in integrum , mostra-se bastante razoável a interpretação no sentido de que os dispositivos do Código Civil visam, realmente, disciplinar a indenização dos honorários advocatícios extrajudiciais. O direito material, portanto, vai além das regras de direito processual, permitindo a recomposição de tudo aquilo que a parte despendeu para fazer valer seus interesses (em juízo ou fora dele), inclusive as verbas contratuais comprometidas aos advogados que atuam em sua representação.
............................................................................................................
Com efeito, na realidade forense os honorários sucumbenciais são apenas uma parcela, cada vez mais importante, de todo remuneratório fixado pelos serviços jurídicos prestados pelo advogado. Pressupondo-se que, principiologicamente, a reparação civil deve ser integral, e não parcial, para que o cliente (vítima do ato ilícito) seja efetivamente ressarcido, de rigor que na conta indenizatória seja computada, igualmente, a chamada verba extrajudicial, na hipótese de sua contratação.
Essa exegese é reforçada pelo fato de a previsão processual que determina o pagamento de honorário sucumbenciais não acarretar prejuízo à parte lesada, já que a sucumbência é devida pelo vencido. Não teria sentido lógico o Código Civil garantir o ressarcimento de honorários de advogado que, pela sistemática do art. 20 do CPC c⁄c art. 23 do EOAB ( Lei n. 8.906⁄94), são suportados pelo vencido e não pela vítima do ato ilícito.

Sublinhe-se, por oportuno, que os referidos dispositivos do Código Civil podem ser aplicados subsidiariamente no âmbito dos contratos trabalhistas, nos termos do art. 8º, parágrafo único, da CLT.
Na mesma linha de entendimento:

Os honorários advocatícios no Código Civil (arts. 389 e 404) tem natureza jurídica indenizatória, pois visam à compensação á parte do montante do crédito que despenderá com o pagamento de advogado particular. Caso a parte tenha contratado advogado particular terá que destinar parte do seu crédito ao pagamento deste e, portanto, não terá o seu direito reparado integralmente e, desse modo, se mostra justo e razoável o deferimento dos honorários advocatícios no Processo do Trabalho com suporte no Código Civil, por força do permissivo dos arts. 8º e 769, da CLT.
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Não obstante, pensamos perfeitamente aplicável ao Processo do Trabalho os honorários advocatícios previstos no Código Civil por compatível com o princípio de acesso real e efetivo do empregado à Justiça, bem como restituição integral do crédito trabalhista (Schiavi, Mauro. Manual de direito processual do trabalho. São Paulo, LTr, 2010, p. 259).

Por fim, para evitar interpretações equivocadas da presente decisão, cumpre esclarecer que, embora os honorários extrajudiciais componham os valores devidos pelas perdas e danos, o valor cobrado pela atuação do causídico não pode ser abusivo. Sendo o valor dos honorários contratuais exorbitante, o juiz poderá, analisando as peculiaridades do caso concreto, arbitrar outro valor, podendo utilizar como parâmetro a tabela de honorários da OAB.
Corroborando com essa ideia, Antonio de Pádua Soubhie Nogueira assevera (Honorários advocatícios extrajudiciais: breve análise (e harmonização) dos artigos 389, 395 e 404 do novo Código civil e do artigo 20 do Código de processo civil. In: Revista forense, v.105, n.402, p.597-607, mar.⁄abr., 2009., p. 606):
Não há como temer o excesso na cobrança dessa verba, na hipótese de comprovado abuso, poderá o juiz arbitrar o valor que entender devido ( art. 946, CC), valendo-se de auxilio pericial, na forma do art. 475-A do CPC, ou mesmo da Tabela de Honorários Advocatícios divulgada pela Ordem dos Advogados do Brasil da Seccional correspondente. De igual forma, na desproporção entre o valor dos honorários de advogado e o próprio montante requerido a título de prejuízo principal, nada obsta a aplicação analógica do parágrafo único do art. 944 do Código Civil, que admite redução equitativa da indenização. Grifos no original.

Tendo em vista que não houve pedido da recorrente quanto ao reconhecimento da abusividade das verbas honorárias, a referida questão não será analisada no presente recurso especial, pois, nos termos do princípio da congruência, a decisão não pode ultrapassar os limites do pedido.

Forte nessas razões, nego provimento ao recurso especial.

FOnte:(http://www.netlegis.com.br/indexRJ.jsp?arquivo=/detalhesNoticia.jsp&cod=67637)

Empregado pode cobrar empresa por contratação de advogado para ação trabalhista- Leia a íntegra da decisão

sexta-feira, 7 de janeiro de 2011

Deputados defendem reajuste maior para o salário mínimo

Conforme divulgado pela Agência Câmara de Notícias, deputados federais divergem do salário mínimo de 540 reais, fixado pelo governo, e querem apresentar emendas à Medida Provisória 516/10 propondo valores maiores.
O deputado federal Eduardo Cunha (PMDB-RJ) pretende apresentar emenda com o valor de 560 reais, enquanto o líder do PDT e presidente da Força Sindical, Paulo Pereira da Silva (SP), vai sugerir 580 reais. A MP sobre o salário mínimo deve ser votada logo no início da nova Legislatura, em fevereiro.

Em Goiás, deputados também pregam um reajuste maior que o fixado pelo Governo federal. Presidente da Comissão de Direitos Humanos, Cidadania e Legislação Participativa da Assembleia Legislativa, o deputado Mauro Rubem (PT) prefere não sugerir o melhor reajuste a ser feito, mas classifica como injusto o valor de 540 reais.

Defendo a ideia de que o salário mínimo deve ser reajustado acima da inflação para que possa recuperar seu poder de compra. Essa discussão é complexa, pois envolve várias pastas do Governo federal, prefeituras e a Previdência Social, mas espero que o reajuste seja o maior possível. Com certeza, esse aumento gera um impacto orçamentário, mas é importante lembrar que todo impacto gera crescimento e assim, a economia se aquece, esclarece.

Para o presidente da Comissão de Tributação, Finanças e Orçamento, deputado Helio de Sousa (DEM), orçamento é questão de prioridades. Se priorizarmos o salário mínimo, outros gastos poderiam ser remanejados. Um exemplo claro é o do Governo Lula, que gastou aproximadamente R$ 1 bilhão por ano em publicidade. Se tirar o que é supérfluo é possível um reajuste maior, explica.

Helio de Sousa sugere o valor de 560 reais. Entendo que o salário mínimo sempre foi um indexador das necessidades mínimas dos trabalhadores brasileiros e para manter uma estrutura familiar, o valor de 540 reais não corresponde às necessidades básicas, destaca.

O impacto orçamentário do reajuste nos cofres da Previdência Social será de aproximadamente R$ 5,15 bilhões em 2011, segundo previsão do Governo. Nos benefícios assistenciais mantidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), será de R$ 1,33 bilhão no mesmo período. O impacto total, portanto, será de R$ 6,48 bilhões montante já previsto no Orçamento de 2011.

O líder do PMDB na Câmara, deputado Henrique Eduardo Alves (RN) citou o reajuste do salário mínimo como tema prioritário para o Congresso, junto com as reformas política e tributária.

Fonte: http://www.jusbrasil.com.br/noticias/2527473/deputados-defendem-reajuste-maior-para-o-salario-minimo

segunda-feira, 22 de março de 2010

Perguntas e Respostas Sobre o Seguro-Desemprego

Quem pode requerer o seguro-desemprego?
Todo trabalhador demitido sem justa causa - com contrato regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) -, que trabalhe na mesma empresa por pelo menos seis meses.

Onde requerer?
Em qualquer posto de atendimento do Ministério do Trabalgo, nos postos estaduais do Sine (Sistema Nacional de Emprego) ou nas agências da Caixa Econômica Federal.

Quais documentos é preciso levar?
- Comunicação de Dispensa (via marrom) e Requerimento do Seguro-Desemprego (via verde), que são fornecidos preenchidos pelo empregador após a demissão;
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho quitado pelo empregador;
- carteira de Trabalho e Previdência Social;
- documento de identificação (carteira de identidade, certidão de nascimento ou casamento com o protocolo de requerimento de nova identidade, carteira de motorista com foto, passaporte ou certificado de reservista);
- cartão do Cadastro de Pessoa Física (CPF);
- cartão do PIS/PASEP ou Cartão do Cidadão;
- os dois últimos holerites.

Até quanto tempo após a demissão é possível dar entrada no requerimento do seguro?
Até 120 dias corridos contados a partir do dia seguinte ao da demissão.

Quando será paga a primeira parcela?
Trinta dias após a data do requerimento.

Onde receber o dinheiro?
O pagamento só é feito nas agências da Caixa Econômica Federal e em seus correspondentes com a apresentação do Cartão do Cidadão.

Quem estiver recebendo seguro-desemprego e conseguir outro emprego formal, não pode mais ter o benefício?
O benefício é cancelado no caso de admissão em novo emprego. No caso de uma nova demissão, no período máximo de 16 meses da demissão anterior, é possível retomar o recebimento das parcelas. Passado o período de 16 meses, o empregado terá de fazer uma nova requisição do seguro-desemprego.

Qual é o valor do seguro-desemprego?
O valor do benefício varia entre R$ 465 e R$ 870. Veja no fim da página tabela que explica como calcular o valor.

Em quantas parcelas é pago?
- três, para quem trabalhou registrado no mínimo seis meses e no máximo 11 meses;
- quatro, para quem trabalhou registrado no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses;
- cinco, para quem trabalhou registrado no mínimo 24 meses.

Quem terá direito aos sete meses de seguro-desemprego anunciados pelo governo?
A ampliação de dois meses é permitida pela legislação em situações de emergência. O governo definiu que os trabalhadores afetados pela crise financeira internacional terão direito aos dois meses adicionais, mas não definiu regras. Sabe-se que só terá direito ao benefício quem foi demitido a partir de dezembro do ano passado. Segundo o Ministério do Trabalho, até o fim do quinto mês do benefício, os trabalhadores afetados saberão se terão ou não direito aos dois meses adicionais.

Como o governo sabe quem continua tendo direito ao benefício?
No pagamento de cada parcela, é verificado na carteira de trabalho se o trabalhador continua na condição de desempregado.

Em que casos o benefício é suspenso?
Na admissão em novo emprego ou no caso de recebimento de benefício continuado da Previdência Social - exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.

COMO CALCULAR O VALOR DO SEGURO-DESEMPREGO
Último salário Cálculo
Menos de R$ 767,60 multiplicar o salário por 0.8. Se o valor for inferior a R$ 465, benefício será de R$ 465
Entre 767,61 a R$ 1.279,46 multiplicar o que exceder a R$ 767,60 por 0.5 e somar a R$ 614,08
Mais de R$ 1.279,46 R$ 870,01

Fonte: G1.

quarta-feira, 17 de março de 2010

Duvidas trabalhistas

Atividade Insalubre e Perigosa

O que são atividades insalubres?
Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.

Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado?
O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.

O que são atividades perigosas?
A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas , ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.

Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade?
Para inflamáveis e explosivos: 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros;
Para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.

É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade?
Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.

Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade?
A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo do médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MTE.

Fonte: http://www.mte.gov.br/ouvidoria/duvidas_trabalhistas.asp

segunda-feira, 8 de março de 2010

Inauguração de loja não é motivo para contratação de trabalhador temporário

Analisando o caso de um reclamante que foi contratado por uma empresa fornecedora de mão de obra temporária para prestar serviços em uma grande rede de lojas de eletrodomésticos, a 6a Turma do TRT-MG entendeu que a contratação é nula, porque não foram observados os requisitos da Lei 6.019/74, que disciplina o trabalho temporário. Como consequência, a Turma manteve a sentença que reconheceu a relação de emprego diretamente com a loja de eletrodomésticos e condenou as duas empresas, solidariamente, ao pagamento de aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS acrescido da multa de 40% e horas extras e reflexos.
O relator do recurso da loja de eletrodomésticos, desembargador Anemar Pereira Amaral, esclareceu que a contratação do trabalho temporário pode ocorrer no caso de necessidade transitória de substituição de pessoal ou de acréscimo extraordinário de serviços. Se esse tipo de contrato for utilizado fora dessas hipóteses, ele é ilegal e, portanto, nulo. O magistrado ressaltou que, embora a loja sustente que a contratação do reclamante ocorreu de forma lícita, para atender ao aumento de movimento no fim de ano, os documentos do processo levam a outra conclusão.

Isso porque ficou claro que o trabalhador foi contratado, não por acréscimo extraordinário de serviços, mas, sim, em razão de ter sido inaugurada uma nova loja na cidade, o que é um evento certo e previsível. Além disso, o reclamante prestou serviços ligados à atividade fim da empresa. "Posto isso, desvirtuado o comando legal pertinente e existindo fraude aos preceitos trabalhistas, nos termos do art. 9º da CLT, correto está o reconhecimento do vínculo com a tomadora dos serviços, sendo nulo o contrato de fl. 81"- finalizou o desembargador. (RO nº 00763-2009-066-03-00-2)

Autor: T.R.T. 3ª REGIÃO

Fonte: http://www.jusbrasil.com.br

quarta-feira, 3 de março de 2010

Empregador enganou sobre vaga ou desistiu de contratar? Saiba o que fazer

Empresas podem descumprir o que foi prometido no acordo pré-contratual.
Especialistas recomendam reunir provas para pedir indenização.

Quem procura emprego deve ficar atento ao chamado acordo pré-contratual, em que as empresas comunicam os salários, os benefícios e as cargas horárias ao candidato escolhido.

De acordo com advogados trabalhistas, na hora de formalizar o contrato o empregador pode modificar o anteriormente combinado, o que pode resultar numa diminuição no valor do salário ou até na alocação em um cargo diferente do anunciado. Outra situação possível é o empregador oferecer a vaga e depois desistir de contratar o candidato escolhido.

O chamado acordo pré-contratual envolve riscos. Por isso, especialistas recomendam que candidatos a emprego reúnam todas as informações e documentação relacionadas à vaga para, no caso de algumas das situações acima ocorrer, entrar com ação na Justiça para pedir indenização por dano moral e/ou material.

Veja que provas o candidato pode reunir para possível ação na Justiça
*Anúncio da vaga feito em anúncios em jornais, em sites de emprego e até mesmo em reportagens jornalísticas que anunciam as vagas com os requisitos e salários
*Lista de benefícios apresentada pela empresa durante o acordo pré-contratual
*Questionário da empresa contratante com perguntas como dados pessoais e atividades no último emprego
*Documento relacionado a exames admissionais pedidos ou realizados
*Cartas ou e-mails enviados pela empresa relacionados à vaga
*Recibos de despesas efetuadas com cursos, roupas e mudança de cidade, entre outros
*Carta de demissão da antiga empresa
*Testemunhas (podem ser outros candidatos à vaga)

Fontes: Caterine da Silva Ferreira, Juliana da Silva Borges e Marcelo Segal

“O cargo e salário podem ser outros, as comissões prometidas não estão mais previstas, ou até mesmo o empregador deixa de contratar ou por desistência de abrir a vaga ou porque decide chamar outra pessoa após ter acertado com a anterior”, explica a advogada trabalhista Juliana da Silva Borges.

De acordo com a advogada trabalhista Caterine da Silva Ferreira, o acerto pré-contratual pode ser verbal ou por escrito, em que as partes se obrigam a celebrar um contrato. “O empregador diz que vai contratar, ambos combinam datas e valores. Muitas vezes o empregado pede demissão do outro emprego e até muda de estado ou cidade para preencher a vaga. Aí então o novo patrão volta atrás”, diz.

De acordo com ela, nesse caso havia a intenção de contratar, uma promessa de cumprimento que não foi concretizada. Por isso, o candidato lesado pode acionar a Justiça. No entanto, ele deve comprovar por meio de testemunhas e documentação que houve um pré-contrato que não foi cumprido.

“Muitos que passam por isso perdem negócios, investem em cursos ou congressos, compram roupa, tudo isso é investimento para o outro emprego”, diz Caterine.

Outras situações, segundo a advogada, é o empregador prometer que haverá assistência médica, comissão e um valor específico de salário, mas na hora de formalizar a contratação o empregado descobre que não há mais comissão, que o trabalhador terá de pagar pelo plano de saúde e o salário será menor porque o candidato à vaga não tem um curso específico que seria fundamental para aquela função. “Trata-se de alterações nas condições do pré-contrato que não estavam nem no anúncio da vaga e nem foram mencionadas na conversa”.

De acordo com Caterine, a oferta ao público equivale a uma proposta de contratar e tem de ser cumprida. “Se anunciou o valor não pode mudar mais”, diz.
Mas a advogada trabalhista alerta que, se o candidato assinar o contrato, mesmo com as alterações, fica mais difícil de acionar a Justiça porque supõe-se que ele concordou com as modificações.

“No começo é o namoro, mas na hora de assinar o papel vem o problema”, diz. Segundo Caterine, a ação pode ser por dano moral e material.

“O empregador diz que vai
contratar, ambos combinam
datas e valores. Muitas vezes
o empregado pede demissão
do outro emprego e até muda
de estado ou cidade para
preencher a vaga. Aí então o
novo patrão volta atrás” "

De acordo com Juliana, o dano moral se dá quando o candidato foi iludido e viu frustrada a chance de ter um trabalho, seja porque no momento da contratação não foi cumprido o que foi combinado, seja porque ele acabou não sendo chamado para a vaga. Já o dano material se refere às despesas que o candidato teve com viagens, cursos, exames, aluguel de imóvel, entre outros gastos.

Para Marcelo Segal, juiz do trabalho e autor de “Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST” (Editora Impetus), é necessário antes identificar se a promessa de emprego gera para o futuro empregado um direito adquirido ou apenas uma expectativa de direito.

“Se entendermos que é um direito adquirido, então aquele que ofereceu é obrigado a contratar, e se não o fizer pagará multa porque descumpriu a sua promessa. Para quem pensa assim, a promessa aceita já teve o poder de criar o contrato de trabalho. Por outro lado, se aceitarmos que a oferta de emprego gera apenas uma expectativa para o futuro empregado, então seria direito daquele que ofertou o posto de trabalho retirar a proposta, sem direito a indenização”, explica.

Ganho de causa
O juiz diz que já julgou casos nos quais a oferta foi feita em documento próprio e posteriormente confirmada, o futuro empregado pediu demissão de onde trabalhava, mudou de residência para ficar próximo ao novo local de trabalho, foi aprovado no exame admissional, mas na hora “H” o novo patrão disse que havia se arrependido e que pedia desculpas pelo transtorno.

O empregado então foi à Justiça requerer indenização e ganhou a causa. “Se é verdade que não se pode obrigar o empregador a contratar, por outro lado ele não pode ficar imune à indenização pelos gastos do empregado que tinha certeza de que seria aproveitado. Nesses casos, a indenização se impõe para resgatar a justiça, já que não se pode, irresponsavelmente, brincar com a vida alheia.”

De acordo com o juiz, a indenização envolverá o dano emergente (aquilo que o empregado gastou, como exames, viagens, aluguel de imóvel, entre outros), o lucro cessante (o que ele deixou de ganhar no emprego anterior) e dano moral (aflição e constrangimento vividos).

Ele recomenda que o empregado junte todos os documentos sobre a situação - cartas, e-mails, recibos de gastos e exames feitos - e verifique as pessoas que presenciaram os fatos para que no futuro possam servir como testemunhas em juízo.

Fonte: G1

segunda-feira, 1 de março de 2010

Conheça seus direitos em caso de sofrer um acidente no trabalho

É possível conseguir reembolso de medicamentos.
Acidentado tem estabilidade de um ano após voltar de afastamento.

Os acidentes acontecem quando menos se espera. Mas o que fazer quando eles ocorrem no trabalho? A primeira ação, instantânea, é procurar um médico, afirmam especialistas. Passada a consulta médica, porém, há uma série de direitos que o trabalhador tem em relação ao dano, como reembolso de despesas e estabilidade por um ano após um possível afastamento. Mas como saber quais são esses benefícios?

O primeiro passo é detectar o que configura um acidente do trabalho. Diferentemente do que parece, ele não é apenas um episódio ocorrido dentro da empresa, por conta de uma queda ou lesão.

Especialistas ouvidos pelo G1 explicam que os acidentes de trabalho podem acontecer no percurso de casa para o trabalho e vice-versa, no exercício externo da função (para pessoas que trabalham na rua) ou até mesmo ser uma doença adquirida no serviço ao longo do tempo.

Os tipos de acidentes

De acordo com a juíza do trabalho Vólia Bonfim Cassar, na legislação ( veja aqui a lei ) o acidente de trabalho é definido como "aquele que ocorre pelo exercício da função a serviço da empresa", podendo provocar lesão corporal ou até mesmo a morte. Ele também pode causar a "perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".

Há, porém, três tipos de acidente de trabalho, o típico, o de trajeto e o atípico (ou doença do trabalho). Veja abaixo as definições:

Típico: ocorre, subitamente, no horário de trabalho, como a queda de uma escada.

De trajeto: acontece no trajeto de casa para o trabalho e do trabalho para casa.

Atípico (ou doença do trabalho): doença sofrida em razão do trabalho, também conhecida como doença ocupacional ou profissional (como adquirir deficiência auditiva pelo barulho em fábricas ou tendinite por digitar muito no computador).

Em 2007, foram registrados no país 653.090 acidentes do trabalho, crescimento de 27,5% na comparação com 2006 (512.232), segundo o Ministério da Previdência Social. Em 2007, foram 415 mil acidentes típicos, 78,5 mil acidentes de trajeto e 21 mil doenças do trabalho.

osé Damásio de Aquino, assessor da diretoria técnica da Fundação de Segurança e Medicina do Trabalho, a Fundacentro, estima, porém, que os números sejam maiores.

Isso porque só os acidentes com os segurados da Previdência Social entram para os registros - só quem é contribuinte do Instituto Nacional de Seguro Social tem direito ao auxílio doença em caso de acidente no trabalho. "Levando em conta que os segurados são 40% da População Economicamente Ativa, muitos trabalhadores informais sofrem acidentes e não têm cobertura", disse

Como agir após um acidente?

O primeiro passo que um funcionário deve tomar após sofrer um acidente no trabalho é procurar um médico e avisar a empresa do ocorrido (caso a vítima esteja impossibilitada, a pessoa que a socorreu pode fazer o aviso).

Segundo Alberto Pereira, presidente da APS Assessoria de Segurança, caso a empresa tenha médico interno, o profissional deve procurá-lo. Caso contrário, o funcionário deve ir ao hospital que convier (o mais próximo, o do convênio, etc).

O que a empresa deve fazer?

Assim que for notificada do acidente, cabe à empresa comunicá-lo à Previdência Social no primeiro dia útil seguinte ao ocorrido, por meio de um documento chamado Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT), explica a juíza Vólia Bonfim Cassar.

Se o acidente não for grave, como uma escoriação ou lesão leve, o funcionário, assim que atendido e receber alta médica, deve voltar ao serviço. Em caso de afastamento, fica por conta da empresa os custos com os primeiros 15 dias de ausência do funcionário.

Passado esse período, todo o segurado da Previdência Social tem direito ao auxílio doença do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS). Segundo a juíza, tanto empregados registrados, como os rurais, os domésticos e o autônomo, desde que contribuintes, estão cobertos pelos pelo auxílio quando sofrem acidente de trabalho.

Segundo a juíza, após ficar afastado e receber alta médica, o acidentado tem estabilidade por 12 meses, contados a partir do encerramento do auxílio-doença.

Deveres da empresa

Toda empresa deve prevenir os acidentes no ambiente de trabalho. Uma delas é oferecer equipamentos de segurança para as funções que os exigem (como óculos de proteção para quem trabalha com solda, protetor auricular para quem trabalha em galpões barulhentos, etc).

Segundo o especialista Alberto Pereira, toda empresa deve identificar, isolar e eliminar os riscos.“Se não é possível eliminar, o risco deve ser sinalizado, como pintar de amarelo ou colocar uma placa em locais onde é perigoso”, disse.

As empresas também podem ter uma Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). A comissão identifica procura identificar e prevenir os riscos, além de informar os funcionários sobre eles.

Direitos

Veja abaixo as dúvidas esclarecidas pela juíza Vólia Bonfim Cassar em relação aos acidentes de trabalho:

1) É caracterizado como acidente de trajeto se o funcionário muda o percurso do trabalho para casa (resolve passar na padaria, por exemplo)?
Sim. A lei é clara ao se referir que o acidente de trajeto é o ocorrido no percurso casa/trabalho e vice-versa, independente do itinerário escolhido, se mais distante ou mais curto. Os tribunais têm entendido que um pequeno desvio de curso, como no exemplo acima, não impede a caracterização do acidente (nexo causal). Para afastar o acidente é necessário um desvio relevante, como passar na casa da namorada e ficar horas por lá ou parar em um restaurante e jantar com os amigos.

2) O funcionário afastado por acidente de trabalho tem décimo terceiro?
A previdência paga o 13º salário proporcional ao tempo de afastamento.

3) Caso o funcionário receba por mais de seis meses o auxílio-doença, ele perde o direito a ter férias anuais remuneradas?
O empregado que permanecer por mais de seis meses recebendo auxílio doença perde as férias proporcionais (ainda não adquiridas), segundo um artigo da CLT. Todavia, o dispositivo fere a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho. Por esse motivo, há quem entenda que o artigo está revogado.

4) Quanto tempo um funcionário pode ficar afastado por doença do trabalho?
O afastamento decorrente de acidente de trabalho, com percepção do auxílio-doença, pode perdurar enquanto a enfermidade existir, sem prazo limite.

5) Quando afastado, o funcionário continua recebendo o mesmo salário?
O benefício mensal equivale a 91% do salário contribuição e não pode ultrapassar o teto de dez salários mínimos.

6) Em que caso o funcionário é aposentado por invalidez?
A invalidez ocorre por uma lesão ou sequela que reduz ou retira a capacidade de trabalho. Se a lesão gerar a total incapacidade para o exercício de qualquer atividade ou profissão, a Previdência Social vai deferir sua aposentadoria por invalidez.

7) O funcionário tem direito a reembolso com despesas médicas no período do afastamento? Quem paga?
Se o acidente ocorreu por culpa do patrão, é dele a responsabilidade pelas despesas médicas. Se não houve culpa do empregador, as despesas correm por conta do empregado.

8) Como sabemos quando o acidente foi por culpa do patrão ou do empregado? Como provar?
Todas as vezes que o empregador descumprir uma norma ou abusar de um direito que cause prejuízo ao empregado, nascerá a responsabilidade de indenizar (culpa do patrão). Todos os meios lícitos de prova são admitidos, tais como testemunha, perícia, confissão e documentos.

9) Em caso de morte por acidente do trabalho, o que ocorre?
Os dependentes do segurado recebem o benefício previdenciário respectivo.

10) Se o funcionário não usar os equipamentos de seguranças exigidos pela empresa e se acidentar, ele continua com os direitos?
Cabe ao empregador fornecer equipamento de proteção individual e fiscalizar se os empregados o estão usando corretamente, sob pena de justa causa. Caso o empregado sofra um acidente por não ter usado o equipamento que teria evitado a lesão, pode ser apontada a culpa exclusiva ou concorrente (junto com a empresa) da vítima. No primeiro caso, a responsabilidade do patrão é excluída. No segundo, reduzida.

11) Os funcionários públicos são penalizados por não estarem cobertos pela lei?
Não, pois possuem lei própria com benefícios semelhantes.

Fonte: G1

domingo, 28 de fevereiro de 2010

Falar mal de ex-chefe ou de ex-empregado pode acabar na Justiça

Difamações, ofensas e revelar segredos são algumas das situações.
Prejudicados devem entrar na Justiça por dano moral.

Trabalhadores devem ficar atentos ao comportamento mesmo após deixar uma empresa. Difamar ex-colegas ou ex-patrões, contar segredos industriais ou colocar ex-empregados em “listas negras” para que não sejam contratados por outros podem gerar ações na Justiça por dano moral pós-contratual.

De acordo com a advogada trabalhista Caterine da Silva Ferreira, mesmo que não seja o proprietário o responsável por difamar o funcionário, e sim algum dos demais empregados, as empresas respondem pelos danos que seus funcionários venham a causar a ex-empregados. “Quando o contrato deixa de existir permanece a boa-fé contratual de ambas as partes”, explica.

Veja situações mais comuns que podem gerar o chamado dano moral pós-contratual

Lista negra
Ex-patrão coloca ex-funcionário em uma “lista negra” e o difama no mercado de atuação, fazendo com que perca oportunidades de trabalho - fala que ele não foi um bom funcionário e que as empresas não devem contratá-lo. Essa situação geralmente ocorre quando o ex-empregado entra com ação na Justiça reivindicando direitos trabalhistas.

Difamações
O empregador divulga os motivos da dispensa interna e externamente, como um exemplo a não ser seguido pelos colegas.
O funcionário sai da empresa e colegas falam mal de sua opção sexual no ambiente de trabalho ou dizem para representantes de outras empresas para não contratá-lo por causa de sua sexualidade.
Mesmo que a difamação parta de um ex-colega de setor, ele fala em nome da empresa, que responde pelos atos de seus funcionários.

Segredos
Ex-empregados que revelam segredos industriais da empresa podem ser acionados na Justiça pelo empregador, mesmo que no contrato não esteja prevista uma cláusula contra violação do segredo industrial.
Ex-funcionários espalham no mercado que a empresa em que trabalhavam está enfrentando problemas, sejam financeiros ou de gestão. A empresa pode perder negócios por causa da chamada difamação do empregado, que abala a imagem e reputação da empresa.

Ofensas
O ex-funcionário fala mal das pessoas com quem ele trabalhava. Se forem ofensas diretas aos ex-colegas, não cabe ação trabalhista – o que ocorre somente se essas ofensas pessoais mancharem a honra ou denegrirem a imagem da empresa.

Internet
O empregador ou o ex-funcionário podem falar mal de si na internet, via blogs e redes sociais, com difamações relacionadas ao ambiente de trabalho.
Funcionários falam mal do ex-colega que saiu ou zombam dele por meio de emails corporativos.

Provas
Testemunhas que presenciaram os fatos
Emails corporativos
Páginas dos sites em que foram postadas as ofensas – nesse caso é necessário investigar de quem partiu as mensagens, como obter o ID do computador
Vídeos e gravações de conversas

Fontes: Caterine da Silva Ferreira, Mauro Schiavi e Juliana Bracks

"Não é só o chefe que pode gerar ações por dano moral, outros funcionários também podem. A empresa tem responsabilidade de escolher bem seus funcionários e responde por qualquer ato deles, por isso, em caso de ação por dano moral pós-contrato, é o dono da empresa que paga a indenização para o ex-empregado. Mas a empresa pode depois acionar na Justiça o funcionário que causou o dano e cobrar a indenização paga em ação de regresso para buscar ressarcimento do que foi pago por causa da conduta desse empregado”, diz Caterine.

Segundo Caterine, para entrar com ação por dano moral pós-contratual a pessoa que se sentir prejudicada deve ter provas do fato que gerou o constrangimento. E quem foi demitido por justa causa também pode entrar com ação na Justiça.

“Quanto mais específico for o setor em que se trabalha e as pessoas se conhecerem fica mais fácil reunir provas porque há uma gama menor de profissionais e eles são mais próximos. Nessa hora o networking é muito bom para descobrir ofensas, difamações e arrumar provas dos fatos”, diz.

Julgamentos
Mauro Schiavi, juiz do trabalho e autor do livro “Ações de Reparação por Danos Morais Recorrentes da Relação de Trabalho”, ações por dano moral pós-contratual são muito comuns.

“Já tive oportunidade de julgar processo em que se discutia o caso de uma ex-empregada que não arrumava emprego porque o ex-patrão ligava para os possíveis futuros empregadores difamando a ex-funcionária”, conta. De acordo com o juiz, há empregadores que têm lista negra de funcionários para fornecer informações desabonadoras a futuros empregadores.

"O dano moral atenta contra
a pessoa em todos os seus aspectos,
como intimidade, privacidade,
imagem e honra"

Schiavi diz que o empregado vítima de situações como as relatadas acima devem tentar documentar a situação, até mesmo gravar conversas telefônicas para, futuramente, poder ingressar com um processo judicial na Justiça do Trabalho para reparação do dano moral sofrido. Uma ação desse tipo demora de 6 meses (sem recurso) a 5 anos na Justiça do Trabalho.

O juiz explica que o dano moral não causa prejuízo econômico, mas viola um direito da personalidade, causando angústia, dor, sofrimento. “O dano moral atenta contra a pessoa em todos os seus aspectos, como intimidade, privacidade, imagem e honra”.

Prescrição

"Ministério Público do Trabalho
tem atuado maciçamente contra
empresas que mantêm listas negras
ou que divulgam em sites ou meios
de comunicação informações que
atentem contra a dignidade do trabalhador"

Juliana Bracks, especialista em direito do trabalho do Centro de Estudos, Pesquisas e Atualização, ressalta que o empregado, no Brasil, tem até dois anos após o término do contrato de trabalho para entrar com ação na Justiça do Trabalho. “Em casos de ações por dano pós-contratual, se o ex-empregado ajuizar a ação passados os dois anos da extinção do contrato, precisa provar a data em que teve ciência da difamação”, explica.

Segundo a advogada trabalhista, o valor das indenizações varia bastante e não existe um parâmetro definido pelos juízes, que levam em conta as circunstâncias do caso, a conduta do agressor e o dano causado à vítima. “Se a ação é coletiva as indenizações costumam ter valores maiores devido ao caráter pedagógico da condenação e à extensão social do ilícito”, diz.

“A melhor forma de prevenir essas condutas irregulares em uma empresa é promover campanhas, debates e punir os responsáveis denunciados pelos trabalhadores. Se a empresa nada fizer, certamente será considerada conivente com a postura de seus empregados”, conclui.

Fonte: G1

sábado, 27 de fevereiro de 2010

Trabalhador demitido no período de experiência tem direito a indenização

Pagamento deve ser de metade dos dias que faltam para o fim do contrato.
Experiência deve durar no máximo 90 dias, de acordo com legislação.

O trabalhador demitido durante o período da experiência - que pode vigorar por até 90 dias - tem o direito de receber uma indenização diferenciada, referente à metade dos dias restantes para o término do contrato.

Isso significa que um trabalhador em contrato de experiência de 45 dias, se demitido após 10 dias de trabalho, por exemplo, tem direito aos dias trabalhados e mais metade do valor que receberia se tivesse trabalhado os 35 dias faltantes para o fim do prazo. Ou seja: deve receber, ao todo, por cerca 27 dias de trabalho.

No entanto, se é o trabalhador quem pede demissão durante o período, ele fica obrigado a indenizar a empresa. Segundo o Ministério do Trabalho, no entanto, deve-se comprovar que a empresa sofreu prejuízo. A indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

"O dever de o empregado indenizar seu ex-empregador não decorre do fato de ter sido dele a iniciativa de rescisão antecipada do contrato de experiência. O seu dever de indenizar pressupõe a existência de prejuízo ao empregador, que (...) depende de prova. Diferentemente, o empregado terá direito à indenização equivalente à metade dos salários faltantes sem necessidade de alegar ou provar qualquer prejuízo", informou a Superintendência Regional do Trabalho em São Paulo.

Direitos e deveres no caso de rescisão durante a experiência
- Recebimento do saldo dos dias trabalhados
- Recebimento de indenização de metade dos dias faltantes para o término do contrato no caso de iniciativa da empresa
- Pagamento de indenização à empresa no caso de ela comprovar prejuízo com a saída por iniciativa do empregado
- Salário família, quando houver direito
- Não recebe aviso prévio se houver prazo no contrato assinado
- No caso de o contrato prever rescisão a qualquer hora, há aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS
- Tem direito a férias, 13º proporcional e liberação do FGTS

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de experiência pode compreender qualquer período de até 90 dias e só pode ser renovado uma única vez, desde que não ultrapasse esse período - o mais comum é o modelo de 45 dias prorrogável por mais 45.

Caso ocorra mais de uma renovação, o contrato de experiência deixa de valer e o empregado passa a ter todos os direitos de um trabalhador contratado por tempo indeterminado, como aviso prévio.

Alguns acordos, no entanto, podem prever que o contrato de experiência possa ser rompido a qualquer momento sem prejuízo das partes, segundo a advogada trabalhista Daniela Lopomo Beteto, da Trevisioli Advogados Associados. Nesses casos, há pagamento de aviso prévio ao trabalhador.

"Naqueles contratos que contenham referida cláusula, ou seja, quando as partes, reciprocamente, podem optar pela rescisão antecipada, esta rescisão se operará como nos demais contratos por prazo indeterminado, sendo devido o pagamento de aviso prévio", esclarece Daniela.

A advogada indica que, caso o trabalhador queira rescindir o contrato, deve aguardar o término do prazo. Ela destaca ainda que cada convenção coletiva pode ter regras diferentes.

"Muitas convenções coletivas estabelecem regras próprias para o contrato de experiência, inclusive diminuindo o prazo de 90 dias, o que influirá necessariamente nos dias de prorrogação. (...) Assim, é fundamental a análise dos instrumentos coletivos que disponham sobre contrato de experiência antes da assinatura do contrato", esclarece a advogada.

Potencial

Na avaliação de consultores de recursos humanos, o período de experiência deve ser visto como época para o empregado mostrar seu potencial à empresa.

Fernando Montero da Costa, diretor de operação da Human Brasil, diz que nesse período os pontos fortes e fracos devem ser trabalhados. “Ser um funcionário proativo, mostrar novas idéias e ter criatividade são (qualidades) essenciais”, afirma.

Segundo ele, se vierem incumbências que não estavam previstas para sua função, o funcionário deve negociar com a chefia e deixar claro que precisa de ajuda para desempenhar as tarefas. Na opinião de Costa, já na seleção ele deve expor os pontos que precisam ser desenvolvidos.

Para o consultor, o empregado que está começando não deve ser ver como “patinho feio” e se isolar da equipe. São necessários espírito de integração e iniciativa. “Não se pode ficar alheio ao ambiente nem à cultura da empresa.”

Em contraponto, ele diz que quem começa não pode assumir uma postura arrogante. “O funcionário tem que ouvir e não querer impor suas idéias."

Buscando equilíbrio

Para Valéria Gomes, consultora da Companhia de Talentos, os três primeiros meses no cargo são o momento de o profissional entrar em equilíbrio. “Você está aprendendo a jogar naquele time, e ainda nem dá para trazer resultados. É um período de adaptação”, diz.

A consultora diz que esse período é de avaliação, tanto para o empregador quanto para o empregado. “O empregador vê se o funcionário é apto ou não para o cargo, e o empregado vê se é aquela vaga que ele quer."

Resultados

Segundo Costa, a expectativa em momentos de crise é tão grande que às vezes as cobranças começam após um mês de experiência. Por isso, o empregado não deve ficar esperando as coisas acontecerem, tem que correr atrás de resultados.

E o novo funcionário deve pedir feedback sobre seu desempenho após uma ou duas semanas do início no trabalho, seja para o setor de recursos humanos ou para o gestor.

Fonte: G1

DIREITOS DO TRABALHADOR - Perguntas e Respostas

01) Quais as principais inovações introduzidas pela CF de 1988, no âmbito do Direito do Trabalho?

R.: A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; b) incentivo à negociação coletiva; c) ampliação do direito de greve; d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; e) generalização do regime do FGTS, eliminando-se a estabilidade decenal; f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; g) ampliação da licença-maternidade para 120 dias; h) criação da licença-paternidade, de 5 dias; i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes sindicais e dos dirigentes das CIPA's - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

2) Todo trabalhador é empregado?

R.: Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado.

3) Quem a CLT expressamente exclui de sua tutela jurisdicional?

R.: O art. 7º da CLT exclui expressamente: a) os empregados domésticos; b) os trabalhadores rurais (embora a revogação do Estatuto do Trabalhador Rural, pela Lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626, de 01.02.1976 especifique quais artigos da CLT sejam aplicáveis ao trabalhador rural); c) os funcionários públicos; e d) os servidores de autarquias paraestatais, desde que seu regime de proteção ao trabalho os equipare a funcionários públicos, para esse fim.

4) A licença-maternidade é encargo direto do empregador?

R.: Atualmente, não. Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.

5) A partir de que idade será o menor considerado capaz, para os atos trabalhistas?

R.: A partir dos 18 anos será considerado plenamente capaz. Para ser contratado, deverá ter mais de 16 anos, mas só poderá fazê-lo, antes dos 18 anos, mediante consentimento do responsável. Tendo menos de 18 anos, não poderá assinar contrato, modificar cláusulas, assinar distrato nem quitação final.

6) Qual o intervalo mínimo de repouso entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor?

R.: O intervalo mínimo de repouso entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor, será de 11 horas.

7) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de empreitada?

R.: Embora ambos tenham objeto comum - o trabalho -, não se confundem. No contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante.

8) Quais as restrições legais à utilização do contrato individual de trabalho por tempo determinado?

R.: A legislação impõe algumas limitações, admitindo o contrato de trabalho por tempo determinado nos seguintes casos: a) quando o tipo de serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justificar a fixação do prazo; b) quando a atividade empresarial tiver caráter transitório; e c) contrato de experiência.

9) Quais as garantias legais dadas ao empregado chamado a ocupar cargo em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, diverso do que habitualmente exercer na empresa?

R.: Ao empregado, nessas condições, é assegurado o retorno ao cargo anterior, após o comissionamento, contando-se também o tempo em que permaneceu afastado do cargo habitual. Essas garantias legais devem ser interpretadas de forma que a substituição não se transforme em situação permanente, nem caracterize promoção do empregado, pois, caso contrário, ao comissionado serão devidos todos os direitos do cargo temporariamente ocupado, inclusive o de permanência.

10) Serão somados os períodos descontínuos de serviço, no caso de trabalhador rural safrista?

R.: Sim, exceto se lhe foi paga a indenização prevista na Lei do Trabalho Rural (Lei nº 5.889/73).

11) A terceirização é reconhecida pela jurisprudência?

R.: Sim. A Súmula nº 331, do TST, que revisou a Súmula nº 256, admite a terceirização, dispondo que não haverá vínculo de emprego com o tomador, nos casos de contratação de serviços de vigilância, de conservação e de limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta.

12) O que é considerado remuneração do empregado?

R.: Consideram-se integrantes da remuneração do empregado, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço (salário direto), as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (salário indireto).

13) Poderá o empregado, despedido sem justa causa, que assina recibo dando quitação total, sem discriminação dos valores recebidos do empregador, vir, posteriormente, reclamar em juízo quantias que julga devidas?

R.: Sim, porque o recibo deverá especificar as quantias pagas, quando da rescisão contratual, não sendo reconhecida a quitação geral e indiscriminada.

14) Pode ser efetuada alteração da jornada de trabalho?

R.: Dentro do mesmo turno de trabalho, será possível, desde que não implique prejuízo para o empregado; alteração de turno, desde que o total de horas semanais trabalhadas não ultrapasse a jornada contratual. A Súmula nº 265, do TST, autoriza a perda do adicional noturno, em caso de transferência do período noturno para o diurno. Permite-se a prorrogação da jornada diária de trabalho, desde que mantido o total do horário semanal acordado.

15) Quais as diferenças entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho?

R.: Em ambos os casos, o contrato de trabalho permanece em vigor. Na suspensão, o empregado não recebe remuneração, mas o tempo de paralisação é computado como de trabalho efetivo; as obrigações principais do empregador e do empregado não são exigíveis. Na interrupção, o empregado continua a receber remuneração, mas não se conta o tempo de paralisação para nenhum efeito trabalhista ou previdenciário; as obrigações principais das partes são apenas parcialmente exigíveis.

16) Em que casos há previsão legal para falta do empregado, sem descontos em seu salário?

R.: Permite a lei as seguintes faltas, sem acarretar descontos no salário do empregado: a) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, pelo casamento; c) por cinco dias (licença-paternidade), na primeira semana após o nascimento de filho; d) por um dia a cada 12 meses trabalhados, para doar sangue; e) até 2 dias, consecutivos ou não, para o alistamento eleitoral; e f) durante o cumprimento das exigências legais do Serviço Militar. A jurisprudência considera justificada a ausência do empregado, para comparecimento como parte à Justiça do Trabalho.

17) Qual a finalidade da solução dos conflitos coletivos do trabalho?

R.: O Direito não tolera a anomia, entendida não apenas como a ausência de normas, mas também a existência de normas conflitantes com situações de fato relacionadas a valores predominantes na sociedade. Assim, a solução dos conflitos coletivos visa à pacificação das relações laborais, buscando um fim normativo, de forma a suprir o regramento que faltava para que essas relações prossigam de forma equilibrada, quando esse equilíbrio é rompido, visando à satisfação do interesse coletivo, no sentido de melhorar as condições de trabalho ou de remuneração.

18) A participação dos empregados nos lucros ou nos resultados das empresas faz parte do salário?

R.: Não. A participação nos lucros ou nos resultados das empresas não se incorpora ao salário, nem para o cálculo de verbas trabalhistas nem para o cálculo das previdenciárias.

19) O que são as Comissões de Conciliação Prévia?

R.: São comissões instituídas pelas empresas e sindicatos, com composição paritária de representantes dos empregadores e dos empregados, as quais têm a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.

20) Em que consiste o critério da dupla visita?

R.: O critério da dupla visita consiste no fato de as autoridades competentes do MT ou as que exercem funções delegadas comparecerem ao mesmo estabelecimento por duas vezes, nos seguintes casos: a) promulgação ou expedição de novas normas trabalhistas; b) realização da primeira inspeção em estabelecimentos recentemente inaugurados ou abertos.

Fonte: http://recantodasletras.uol.com.br/textosjuridicos/254787